“晓璃老师，我觉得现在的工作没有前途，我想转行。”

来访者张颖（化名）最近好不焦虑。

翻阅张颖的职业履历，化工专业出身的她因为不喜欢本专业，毕业后的第一份工作是在一家汽车4S店做门店销售，因为觉得业绩压力太大，外加自己的业绩也不是很好，一年不到萌生退意。

她希望找一个不需要面对业绩压力的工作，当然，如果能有固定的休息日，薪水高一点就更好了。

在朋友的推荐下，她来到一家集团做文秘工作。

这份工作确实达到了她跳槽的预期，但做着做着，张颖又开始焦虑了，她发现天天都是些琐碎的事情，感受不到成长和意义。

• 两年不到，张颖觉得自己分分钟受不了了，她觉得自己可能对教育行业感兴趣，就应聘到了一家少儿教育机构，由于之前的工作履历，只能从课程顾问做起。

然而让她没有想到的是，课程顾问说到底还是销售类型的工作，既要面对各种考核指标和压力，还要应对来自孩子和家长的各种问题，同时还要协调课程、老师及方方面面的关系，这让张颖深感疲惫。

“晓璃老师，我现在很困惑。一是自己好像从事了三份职业，但没有一份职业让我能感受到成就感的；二是我也想转行，但自己感兴趣的教育行业我也试过了，效果并不理想，所以我不知道未来还能往哪里转。”张颖满脸困惑地看着我。

在我做职业咨询的这些年，我接触过不少类似于张颖这样的咨询者，他们的困惑用“一头雾水”四个字来形容毫不为过。

所谓“一头雾水”，包含两个层面的意思。

第一层意思，缺乏自我认知。

在自我认知上，这些人对于自己的能力并没有十足的把握，包括自己能做什么、擅长做什么，或者用另一种说法更为贴切，叫做“做成一件事情的成就体验匮乏”。

第二层意思，外界信息不足。

在外界信息层面上，这些人对于很多岗位的认知远远不足，他们似乎更关注自己的意愿和认为，很少能全面客观地考量一份就业机会未来大概存在怎样的困难和障碍，未来自己打算如何克服，又有哪些晋升通道，自己在三五年后大概能达到怎样的职位或级别，等等。

由于缺乏内外两个维度的认知和信息，他们在面对一份职业选择时，往往没有现实依据，总是停留在一厢情愿的空想阶段，不知道自己的能力界限在哪里，不明白怎样的工作机会才是对自己真正有利的，往往会做出令自己后悔的决策，后者做了之后才发现自己似乎不适合，想要掉头才发现错过了有利时机。

02

我告诉张颖，事实上，从工作的难易程度、重要性和价值度考量，任何行业的任何岗位，无非可以分为三类，分别为：基层岗位、中层岗位和高层岗位。

1、基层岗位，特点在于处理的事务难度低、重要性一般、价值看似不高。

几乎所有的中高层无一不是从这些简单基层的岗位做起来的，这些岗位看似简单，实则很考验一个人综合的职场素质，尤其是对工作内容价值的判断上，特别考验员工的思维能力。

• 基层岗位存在的作用，一是这些工作总要有人做，二是不同员工在基层岗位的表现，往往能够折射出这个人是否具备良好的职业素养，是否具备一定的思维及判断能力。

如果一个员工的综合职场素质和思维能力低下，可以毫不夸张地说，这个人缺乏“高潜”员工的特质，是不值得公司投入人力、物力甚至财力成本栽培的。

2、中层岗位，特点在于处理的事务不确定高，需要监控跟进的环节多，很多事务无法独立完成，需要不断地协调和推进，涉及的职业能力更为综合和广泛。

这些工作往往会起到“承上启下”的关键作用。

在“承上”方面，中层管理者需要熟悉负责的业务，能够正确迅速领悟领导的意图；

在“启下”方面，中层管理者需要将上级的指示和决定付诸行动，将想法落地成具体的工作，并制定出相应的计划、流程、考核及验收标准，等等。

• 在上下衔接方面，中层管理者要根据项目的实际进展情况，随时和上级保持沟通，进行优化与改进；同时要密切关注事情的落地情况，看看卡在哪里，必要的时候需要给员工做思想工作、设置相关的“游戏规则”奖罚并用，确保员工的工作能够朝向领导期望的方向发展，等等。

3、高层岗位，特点在于处理的事务错综复杂，涉及的利益关系极其微妙。

这个层面上涉及的往往是关乎公司发展命运的关键性决策，包括产品定位、公司下一步研发和生产的重点领域、相关的市场前景预测、如何迅速占领市场、如何拉开和竞争者的差距，等等。

也就意味着，这三类工作，不论是从工作难度、工作的价值以及重要性衡量，都是逐渐递增的。

• 如果一个员工在基层岗位上无法发现和判断岗位的真正价值所在，做事浮于表面不求甚解，背后反映出这个员工可能不勤于动脑、不擅长思考，或者态度不端正，做事不用心。

因此，如果一个人在基础岗位上都无法有出色的表现，排除职业定位（个人与岗位极为不匹配）的问题，要么就是态度有问题，要么就是脑子有问题，要么就是能力有问题，这三点可谓招招致命，如果一个人缺乏这三点，基本上是“不堪重用”的，TA的职业发展注定障碍重重。

03

如果你也有和张颖类似的困局，到底该如何改善这个局面呢？

1、一个思维：将雇佣关系转为联盟关系；

LinkedIn领英的创始人之一里德·霍夫曼写过一本《联盟》，重新解读了员工和雇主之间的关系。

• 他建议不妨将雇佣关系看作一个联盟：一份由独立的双方达成 ，有明确条款的互惠协议。而在这种关系下，我们想的是如何达成双赢。

企业想的是：“你让我的公司有价值，我会让你更有价值。”而员工想的是：“如果公司帮助我发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”

这是一种新的关系，不是简单的金钱交换时间，而是双方投资这段关系，并承担追求更高回报的风险。

2、一个方法：将自己的职业生涯分解为一连续的任期；

比如，我们可以将自己的职业周期分解为：适应期—胜任期—提升期—高手期。

如果每个阶段的任期为三年，你给每个任期定下了目标了吗？你打算如何实现每个阶段的目标？需要达成怎样的条件？以及，你希望公司给到怎样的机会和资源呢？

3、一个策略：单一的技能作用有限，你需要重视组合技能的作用；

如果你做的是助理岗位，不仅要会做PPT和报表，还要有良好的口才和为人处世的高情商，这些都是你这份工作需要你去提升的部分，甚至后者比前面的技能更加关键而重要。

总结下，如果你真的渴望提升你的职场身价，请记住一点，你需要立足于眼前看似简单而重复的工作，用“任期思维”给自己做好职业规划，要知道，当你每晋升一个级别，比如你能从适应期到达提升期，不论是收入还是个人成长，都是质的飞跃。

• 所以，如果你和文中的张颖一样，感受不到工作的动力和成长，你是否考虑过，真正的原因可能不在于这份工作是否高级，而在于你的能力级别是否足够高级，是否能够应对和解决高难度问题？

——唯有学会按照这个思路分析问题，你才能真正突破你的职场困境。

如果你觉得自己梳理起来比较吃力，建议寻求专业人士的咨询和帮助。

 作者简介

赵晓璃，资深职业生涯规划师，国家心理咨询师，职场作家，璃语生涯创始人。

本文来自微信公众号“璃语职美人”（ID:crystal_words），作者：赵晓璃，经授权发布不代表蜗牛派立场，如若转载请联系原作者。。

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把工作当成使命，获得有意义的快乐

5招提升职场幸福感

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在跳槽时，职场人一定会被问到一个问题：“你期望的薪资是多少？”这是一个需要拿捏尺度的问题，又是很多职场人都拿不准的问题。如果说高了，可能就错过了这次机会，说低了，自己又会觉得很不甘心。

咨询者小文在面对这个问题时这样回答，“我尊重公司制度”。小文是因为对这家公司很满意，特别怕错失这次机会，所以给出了这个答案。小文最终被录用了，但是薪资水平是最低档，也远远低于她的预期。

其实像小文这样，遇到心仪的公司就把薪资决定权交给对方的人大有人在。一方面，他们是不想错过这次机会，另一方面，也是羞于开口不懂如何谈薪资。对于这样的人而言，想拿到高工资，更多的是需要碰运气。

几乎每一位职场人都会在跳槽时面临谈薪资的问题。那么，如何才能拿到高薪资，老王建议通过以下4个方面进行考虑。

1、了解市场薪资水平

罗先生在面试时，对HR提出了自己的月薪要求是1万元，罗先生最终并没有被录用。

罗先生在上一家的工资是5500元，而之所以提出1万元薪资的要求，是因为他面试的这家公司是一家大企业，薪资水平整体较高，便大胆地提出了这样的要求。

该岗位在当地市场工资水平一般是5000~8000元，经验丰富能力卓越的人可达到万元。但是从资历和能力上来看，仅有4年工作经验的罗先生根本达不到万元的工资水平。像这样不着边际的漫天要价，就算是为了给对方还价的空间，也会给HR留下糟糕的印象。

老王建议职场人在跳槽面试之前，一定要对自己所处行业的职业薪酬水平进行全面的了解。可以通过招聘信息网搜索该职位，大致了解行业薪资水平。如果有资源的话也可以咨询同行或者是一些职业咨询顾问，他们给出的意见会更接近真实情况，因为有一些企业在投放招聘信息时，为了吸引应聘者会抬高薪资水平。

2、确定自己的价值坐标

了解自己职业的市场薪资水平，是为了将薪资水平锁定在合理的范围之内。下一步，职场人应当结合自己的优势来评估个人的市场价值。根据自己的市场价值，明确合理的薪资范围。

老王建议，在明确自己的薪资范围时，可以通过横向和纵向的对比确定自己的价值坐标。

横向对比包括自己与同行业人进行对比，需要明确以下几个问题。

1）如果把自己所处的行业岗位划分为几个等级，自己会处于什么样的水平？

2）与自己工作经验相当的人比相比，自己的优势和劣势都有哪些？

3）自己的核心竞争力是什么？

通过上述几个问题，可以在同行业中找到一个属于自己的能力坐标。

纵向对比是对自己而言，可以通过以下问题明确自己的薪资期待。

1）自己多年的工作经验积累和能力，有多大的提升？

2）自己期望的工资，希望比上一份工资提升多大的幅度？

3）这个期望的涨幅与自己的能力坐标，是否相匹配？

老王建议，除了明确自己的薪资要求上限，同样也要设定薪资底线。这个底线应该是弹性的，它指的不仅仅是一个薪资数额，还应该包括一些公司的福利待遇。例如是否有带薪年假，是否双休，办公环境是否舒适，晋升空间如何、公司是否有系统的培训体系、公司是否可以为你的职业发展背书等等。

如果最终对方给出的薪资数额低于自己期望薪资的额度，但是其他福利待遇相对满意，能够弥补自己的期望落差，那么，这份工作同样也可是可选的。

3、展示自己的价值

任何高工资都需要与能力相匹配。因此。职场人要在短暂的面试期间，清晰简洁地表达出自己的优势，让HR明确自己的价值。

陈小姐在几次面试失利后，掌握了换位思考的诀窍。通过与HR的谈判，她明确了HR想要了解的核心问题。

你的过去有什么成功的经验？

你在过去积累了哪些关键的人脉和资源？

你的核心竞争力是什么？

你打算在这份工作中如何作为？

职场人在跳槽时需要有条理地，从多个维度展示自己过去的经验和未来价值。为自己能谈到理想的薪资抛出筹码。

此外，老王建议，在展示自己的价值时还需要注意，不要向对方透露一些对自己不利的信息。比如你的上一家公司效益不好，你的上一家公司工作氛围糟糕等等。

这并不意味着隐瞒，而是为了减少误会。在面试沟通过程中能传播的信息较少，这很容易使HR对其中一些信息产生一些个人理解，甚至是误解，这些印象会大大影响你在后续的薪资谈判，甚至会让你错失这次机会。

4、掌握薪资谈判尺度

薪资水平是一个比较敏感的话题，拿捏好尺度是一门学问。

首先表达内容要直接明确，不要说什么“尊重公司的制度”“看公司标准”之类的话，很多岗位薪资其实都是有弹性的，这样的回复很容易让你得到一个最低工资水平。

老王建议，在谈薪资时，一定不要暧昧不清，或者是放弃自己的谈判权。大胆开口不仅会让你更靠近自己的理想薪资，同样也会给HR留下一个自信大方的好印象。

谈薪资时还有另外一种情况，有的人会直接要求一个数字，“我要求月薪1万”，“我要求月薪2万”等等，这样的方式过于生硬，没有给对方留有回旋余地。提薪资时，可以委婉表达，给出对方一个空间，“我期望的月薪在12000~15000之间”。或者给出一个底线，“如果可以，希望我的月薪不低于12000元”。

在薪资谈判中应当委婉表达，但委婉并不意味着拐弯抹角。

一位HR朋友曾经和老王分享过，有些职场人，在HR给出了公司的工资待遇不满意又想再做争取时，会说一些公司离家远，福利不如原公司之类的话，拐弯抹角地想找一些由头为自己再争取一下，但基本这种情况都不会奏效。

老王建议，在薪资谈判中一定要守住自己的薪资底线，清楚地表达需求，任何暧昧不清的讨价还价，都是多此一举。

写在最后

职场处处都需博弈，在薪资谈判的擂台上要获得高薪资，不能看天意而是要看实力。掌握薪资谈判的要领，是行走职场的必备武器。

最后，希望每一位职场人都能够在跳槽时获得理想薪资，芝麻开花节节高升。

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“上一期，我们聊了聊从学校到职场的思想变化，今天我们来聊一下实习期的行动指南。熟练的应用以下战术动作，你将会在实习阶段有更多的收获。”

01、积极主动，多多请教

主动可能是对实习生最基本的要求了。在完成被分配的工作后，希望你们能花更多的时间去思考自己的设计方案，能否做到最好。你的努力，主管会看在眼里。

这里分享一个我实习期的经历吧，回想起来还真是很拼的。我本科是北京服装学院，学服装设计的，大三的时候去国内最大的某品牌实习，那个广州的盛夏，天气非常的炎热，现在想起来都是一段很难忘的经历。

在学校的时候都是自己制版，自己缝纫，耗时很⻓的完成作业。到了公司之后，发现有成衣的生产流水线，生产效率非常高。为了学习流水线的生产流程，我每天就泡在设计室和样板间，画下每一台机器的速写图，记录从制版，到面料裁切，加工的每一个细节，用料，用时，平均耗时。实习结束，我输出了一份提效流水线的报告。作为实习生，已经很不容易做到了。

这其实跟我们今天在互联网公司工作是一个道理。我们今天处在信息工业化的时代。每当产品经理提出需求，你则需要产出相应的界面。产品界面是由组件拼装而成的，这个底层是一个标准的组件库，前端在开发过程中是从这个组件库里调取相应的原件的，这样的一个工作流程，就形成了信息工业化时代的流水线。

PS：如何提升这条流水线的效率呢？我以后有时间会写一个专题来讲。

总结来说，你们在实习期间一定会被分配到各种既定的任务。在那一刻，你们可能扮演的的是“螺丝钉”的角色。
但在完成既定任务之余，你们一定别忘了抬头看看你所在的这个平台。很多大的平台之所以发展壮大，一定会有它与众不同的地方，也许是人效的提升，又或者是思维方式上的提升。这些我们都要花时间去积极主动的探索。

让我们再来看一下如何向前辈请教问题：

新人经常会觉得自己没有经验，遇到一点点小问题就去请教同事，但是其他同事的时间和精力也是有限的，别人没有义务解答你不清晰的问题。

所以，问问题前要先经过思考，把自己思考的路径描述清楚，精确到具体问题，才更便于前辈做判断，才能更高效的回答你的问题。如果经常清晰的提问，或许会打动前辈，可能也会倾囊相授哦。

请再给我两分钟吹牛 B 的时间，讲一下我去服装品牌实习的经历。每天泡在样板间里请教的我，被厂⻓叔叔看在了眼里，有一天把我一个人叫到了办公室，拿出了一个厚厚的笔记本，里面是他手写的，多年的经验积累，很感动的对我说，这么多年了，没看到过这样的实习生，把笔记借给我学习，还送了一大摞讲工艺的资料。实习期间，我每周会整理近万字的服装工艺报告，HR和大老板看到也是相当惊讶，这孩子咋办到的？他们不知道，我有个忘年交的老前辈做顾问。

快十年了，笔记的影印件还存在我的电脑里，厂⻓叔叔的面容我现在还能想起来。

后来就毕业了，赶着时髦进了互联网行业，跟时尚行业就彻底再⻅了。

02、尽可能多的了解业务知识

这是一个实习期考核的加分项。来到企业之后，我们都会服务于一个产品，产品的背后依托的是业务。只有支撑业务的蓬勃发展，设计师才能在企业中更好的生存。

所以，一定要多去了解所在产品的业务特征。多去阅读相关的行业报告，趋势分析，比较快的方式是去买相关行业的经典教课书。能被成为经典教材的，也就那么一两本，业余时间多了解。

Digital 2019: Global Internet Use Accelerates

看到这可能会有人问了：不是有设计思维就够了吗？我们毕竟是设计师，不是业务呀？我们为什么要去了解业务呀？

咱们先往眼前说：了解行业是为了保证你的设计方案更经的起推敲，让方案的通过率更高。起码不出严重的错误

在这里我拿商品详情这个场景来举例子：

飞猪产品详情页

商品详情是干嘛用的？是聚合商详私域流量的阵地，商详要去买广告，买钻展位，向自己的私域导流。

这个时候呢，有设计师特别牛B，想要在商品详情⻚比较靠上的位置要加个公域模块，点击跳转到一个商家聚合⻚。

这就相当于千辛万苦的聚合了好多流量进来，还要给竞争对手导流？这还有天理吗？这让小商家怎么活呢？这是一个非常严重的错误，不是一个好的设计，这背后映射的是设计师对业务的无知。

然后我们再往远了说，了解业务是为了在不断的学习中，看到一些商业的逻辑，支持大家走的更远一些。

03、失败不丢人！

在适当的时候承认自己失败，换个目标，别跟自己死磕

在每年的实习结束，都会有去，有留。千万不用太在意，路还很⻓。

你可以选择去其他心仪的企业，也可以进个设计咨询公司单纯的做两年项目，甚至趁着年轻干脆自己创业。

千万别跟自己死磕，不理智，也不高效。

跟自己死磕的原因是完美主义，完美主义的根源就是价值观单一，其实你可以想想你的本科同学，读研的，工作的，经商的，其实大家活的也都不错。

接受多元化的价值观，会快乐很多。

04、本章小结

我们今天聊了实习期的行为方向指南

第一个观点：积极主动，多请教前辈，借前辈的力量成⻓

第二个观点：尽量多的了解业务知识，这是你实习期的加分项

第三个观点：在适当的时候，承认失败，换个目标，别跟自己死磕

以上就是本周我想要分享的内容，希望能够对大家有所启发和引导。

各位看完之后别忘点个在看，看完之后努力工作快乐学习，希望大家都能顺利度过实习期。

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产品经理是一个发展变化非常快的岗位。工作一段时间之后，想去接触一个新的行业或者新的业务领域是非常常见的。但是，如果在没有任何相关行业经验的前提下，完成产品经理职场的华丽转身是需要很强的技巧的，绝非靠蛮力，也绝非靠运气。穆宁最近正在指导一个学生完成跨行业跳槽，在一个月的准备、训练、模拟后，该学生最终如愿以偿，获得了梦寐以求的offer。穆宁也从这次培训案例中，总结出了一套行之可行的产品经理跨行业、跨业务跳槽的操作模板，现在分享给大家。

案例

学生A在广告行业工作了一年多，在某创业公司做广告业务的产品经理，日常工作打杂居多，感觉发展受限。

因为是学教育专业的，也对教育行业比较感兴趣，同时英文比较好，也去过很多海外城市旅游过，对出海产品比较感兴趣。

与A同学的聊天记录基于这种情况下，这位同学基于这种情况下，这位同学想尝试下跳槽到教育行业，或出海行业的公司做产品经理，最好是大公司。针对以上背景信息，穆宁对这位同学的基本情况和需求，制定了学习计划。

案例

辅导重点 短期快速提升跨行业、跨业务的面试能力，拿到offer目标 根据场景还原，优化简历+面试表现。需要完成的：

一、按照老师要求修改简历（做好简历埋点，让面试官围绕我们设计的线索去发问）

• 完整复盘并完善自己的项目经历

（项目经历是面试中的60-70%的参考，非常重要）

• 高效、有技巧、有重点的去准备面试问题

（面试问题大部分来自己项目经历+发散提问，发散提问跳脱不开项目本身和目标公司产品相关，如在线教育+出海工具+产品经理基础知识。好记性不如烂笔头，背诵+理解）

• 简历修改：
• 目标：
  • 1.修改一份与目标公司需求匹配的简历
  • 2.领会简历修改思路，应用于面试准备中
• 当前问题：
  • 简历整体产品相关内容篇幅较少，筛选匹配经历，去掉无效信息噪声
  • 简历结构需增加细节，体现简历标签属性
  • 项目经历部分内容过于单薄，描述不够落地，缺乏整体产品设计思路逻辑
• 解决办法：
  • 定时梳理迭代履历，建立自己的“版本库”
  • 多因素判断法确认是否投递目标职位，以及如何弥补经验的缺失
  • 提炼简历亮点，几秒抓住面试官眼球
  • 简历内容取舍，为现场面试做好铺垫

二、项目经历打磨（做好项目描述，框架完整，思路清晰，流程准确，效果可评估）基本面：

• 业务背景：
  • 你所在的业务到底是解决什么问题的：增长、留存（内容、活动）、营销（广告、第三方合作）转化（付费率、付费频率、客单价）
  • 为了解决问题设计了哪些目标？（目标围绕量化的数据展开）
• 职能介绍：
  • 围绕目标，说清楚到底做哪些实事：框架搭建；功能优化；流程优化；新模块设计；
  • 少用主观评论语言，多用客观描述的语言（事实+数字）
• 业绩结果：
  • 有数据化的业绩结果（转化率提升，人效提升，成本降低之类）
  • 里程碑式的业绩结果（比如一个基础服务从 0 到 1 上线）。

2.对标行业项目：

• 在线教育行业：
  • k12主要领域：
    • 少儿英语、一对一辅导、综合网校、大班直播、作业答疑、数理思维、少儿编程、兴趣类其他
  • 头部竞品：
  • 主要需求：
    • 目标用户群：年级段、培优还是培差、考试产品还是非考试产品
    • 产品定位：咨询辅导类、教辅工具类、教培类
    • 评价指标：毛利率、营收增长率、低价课程转化率、高价课程付费率
    • 学生侧需求：持续优化的课程体验、持续落实的课后管理
    • 老师侧需求：高效标准化流程、多成长转化通道
• 出海工具行业：
  • 出海工具主要国家：
    • 成熟市场，它包括美国、英国、日本、欧洲等
    • 金砖四国，它包括中国、印度、俄罗斯、巴西
    • 东南亚、南美、中东新兴市场
  • 主要产品类型：
    • 成熟市场适合发展图片、视频类应用、休闲游戏类应用
    • 金砖四国市场，适合发展休闲游戏类、工具类、消息类应用
    • 东南亚、南美、中东市场，工具类、消息类应用发展潜力大
  • 出海产品与国内产品的设计差异：
    • 语言本地化
    • 本地精细化运营，需要专门的本地化团队来提供本地的信息收集和运营支持，深入了解当地的风俗习惯、节日、审美偏好
    • 流量分发。东南亚市场分发渠道主要是App Store和Google Play，具体需要根据团队的规模和能力成本、资源等因素，选择市场进行扩展。
    • 登录、Push和支付等问题，通过Facebook，Google，Twitter等头部产品的SDK，可以解决大部分需求。
    • 网络和设备，用户对流量的敏感程度大于国内。

三、面试技巧（掌握基本面，抓住公司诉求，围绕高频考点逐个击破）

• 基本面:
  • 兴趣程度：是否对这个业务很喜欢、很有兴趣？
  • 擅长程度：是否擅长这类职位？你能想出来怎么优化这个业务的一些体验吗？你能帮忙提升这个业务的业绩么？
  • 经验匹配度：过往的经验是否与这个职位要求有匹配度，哪里比较匹配？
• 行业相关知识（简历完善后进一步扩充）
• 产品经理基础知识
  • 核心能力
    • 需求分析能力
    • 交互设计能力
    • 逻辑思维能力
    • 沟通表达能力
  • 次核心能力
    • 项目执行能力：必须考察到的能力
    • 数据分析能力：不用很专业，思路重要
    • 市场分析能力：没有标准答案，需要多关注行业动态
    • 管理领导能力：高级产品经理、总监才会考察到的问题
  • 项目相关知识（用户分析-需求分析-功能设计-运营迭代）
    • 你开始为什么要做这个需求？
    • 你是怎么想到的?
    • 针对以后情况你考虑哪些方面和做了些什么?
    • 开始做的过程中遇到了什么问题?你是怎么解决的?发现了什么?
    • 什么因素在项目推进过程中和原来理解的不一样了?
    • 又做了哪些方面的洞察与调研?
    • 你和外部市场上的其他人对其认知不一样?
    • 在迭代的过程中又是怎么做的?
    • 你现在对这件事情的认知有什么变化?
    • 如果重新开始,你还会做什么?

四、学习计划（重点突击，稳扎稳打，一个月内解决战斗）

week1：

修改原有简历，并语音沟通后，迭代两版新简历，最终以第三版简历作为最终版，用于公司投递；

week2：

针对简历已有内容，对过往项目经历进行完整复盘，配合需求文档、项目文档等材料，结合项目相关知识问题，深挖项目过程中的细节与关键点，并牢记于心；

week3：

将过往项目经历进行延展，围绕目标行业：教育、出海工具，进行系统性学习，主要包括市场规模、主要竞品、主要商业模式、主要业务功能等方面；

week4：

筛选满足投递意愿的公司，结合公司JD进行逐条分析后，分析个人优势点及过往项目切入点，有针对性的对简历进行近一轮完善，并丰富自己的面试问题库；

结果

最终经过近一个月的准备，A同学面试了三家公司后，最终被自己心仪的一家公司所录取，负责少儿教育产品游戏化设计业务。工资也得到了20%的提升，培训效果十分满意。

一个月的时间虽然并不长，但A同学在此期间进步飞快，同时也收获了自己满意的offer，得到了去自己向往的教育行业工作的机会。

以上就是穆宁为大家分享的产品经理如何跨行业跳槽的实操复盘案例。如果你也对现在所负责的业务不满意，想尝试一下新行业或者新业务，欢迎同学们加入我们的知识星球，向我咨询。我会为你提供全方面的跨行业跳槽指导，相信你也可以像A同学一样，在一个月内就可以获取自己中意的offer。

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我的读者和星球中有很多都是刚工作，或者工作3年的同学，很多人私信我关于职场、工作方法等问题，今天分享一篇和工作无关的内容，更多是关于设计心态问题，希望给此刻迷茫的你一些方向。

企业不是学校

很多同学工作后一定要明白，企业不是学校，职场也不是学校，公司招你过去是希望你给公司带来价值，对自己的定位一定不能还是学生，好的企业可能会有很多内部培训，学习的机会，但是一定是靠你去主动参与来的。

这也是职场的潜规则，工作越久越会发现，很难有人会毫无保留的教你，如果我们一直处于学生思维，只会在职场中失去好的机会。职场上的学习，一定是主动的。

好的公司会有体系化培训，像阿里这样的大厂，内部很多设计培训，课程，都是大家主动去报名学习，大家时间都是一样的，没有人逼着你一定要学；但一两年后学习的人和不学习的人，成长差距是显而易见的。

所以从“被动学习”到“主动学习”是新人设计师职场进阶的第一步，现在互联网上学习资源那么多，无论我的星球，还是各种教程，只要你想一定能学到，关键在于你自己意愿是否足够强烈。

掌握正确的学习方法

现在信息爆炸，每天充斥着各种需要我们学习的知识，仿佛不学习就会落伍，C4D，AE，插画等等，但是如果没有独立思考和判断的能力，我们很容易随波逐流，好像什么都学了，又好像什么都没用上，最后越学越迷茫。

▲上图就是我们大多数学习状态，这周学下AE,下周学下C4D，然后三天打鱼两天晒网，最后会发现，所有都学了，但都学的很一般，没有一个学的精通。

聚焦单点突破

正确的学习方法是什么：是单点击破，横向拉通，我们要聚焦学习，一段时间只学习一个知识点。比如你最近学AE,就花精力把这个技能彻底掌握，再去学下一个，我把这个叫100小时刻意练习，我星球里，我也是带着大家这样去学习知识点。当你学习一件事情持续100小时，每天3小时，坚持3个月，你会比90%人都要学习的好。

▲别看只是一个小点，当我们掌握的点的多了，自然而然就形成了线。

考虑投入产出比

学习的目的最终是要学以致用，现在大家每天工作很忙，如果毫无目的的学就没有意义了。一定要考虑投入产出比，要根据自己的规划去学。

比如你未来是走体验设计师的方向，那么你就应该学技能树里面相关的内容，比如数据研究，交互知识，产品思维，商业思维这些维度，这些方向是未来能帮你迈入新的台阶需要具备的能力。

就像你去面试支付宝设计师，说你最强的技能是画LOGO，那肯定是不合理的，支付宝可能几年都不换LOGO，那你这个技能在团队，根本用不了几次，更别提成为你的优势。

性格上要有「要性」

阿里有一个词叫「要性」，什么意思呢，简单的说就是对一件事物的渴求程度。作为设计师也是如此，无论我们学习，做项目，还是工作上，都需要有这种精神。

要性决定判断

比如我做双11项目这个项目，我基本能预测到这件事一定会被上亿人关注，那么我判断这个事情价值后，就会拼尽全力做到极致。因为我知道这个事做好后带来的价值，假如我没有那么强渴望这个事情，或许我就当一个普通项目支持了,也不会去判断它的价值，说不定就错过了提升和磨练的机会。

判断决定行动

对于工作好几年的人，经常也会犹豫到底要不要加班，其实这也很好衡量：这个事情加班做好对你晋升，对你成长有好处，那都会自发去加班，如果这个事情投入产出比不高，我可能就会去做另外更有价值事情。要性决定我们的行为。

个人学习也是一样，如果你渴望掌握它的欲望足够强烈，那么根本不需要人督促你，你都会自发去学习。这就是信念的力量。

行动决定结果

没有好的过程一定没有好的结果，特别在这个商业互联网大背景下做设计，如果没有好的流程和过程，很难最后拿到符合预期甚至超出预期的结果。所以作为设计师，必须在职场生涯都具备这种「要性」渴望成功的心态去做每一件事情。

当你没有优势的时候，唯有勤奋

每个人都想去大公司，去做优秀的产品，但是光有想是不够的，最重要是去做。能在夏天做的事情就在夏天完成吧，不然到了秋天，它就黄了，到了冬天，它就凉了……

想不等于做

想去大公司，先问问自己：大公司的设计产出，你目前能做到差不多甚至超过他们的质量么? 如果不可以，凭什么大公司录取你？就像前面说的，企业不是学校，不是你想去就能去，何况大公司就那么些坑位，说万里挑一毫不夸张，你没有过硬的本事，你没有做过大的项目，凭什么相信你可以做好几亿的用户的设计。

充分利用工作外的8小时

所以在我们起跑线比较低时候，没有学历，没有知名项目，没有大厂背景，唯有勤奋。上班时间8小时，大家都是被项目缠住，重复利用下班和周末时间，不断去提升专业技能，唯有勤奋才是你弯道超车的机会，设计没有任何捷径。

学会曲线救国

大公司招人确实是有鄙视链存在的，比如更喜欢有知名公司背景，海外的，年轻有潜力，做过知名APP的，如果这些你都没有那被筛的可能性很大。但就因此放弃么，当然不是。

要学会曲线救国，没有知名项目，就去提升专业能力，争取先去一个规模小点公司，积攒知名项目案例。比如每年TOP100的应用榜单，里面其实很多小而美的公司，先去这些公司锻炼好了，再去二线公司，再去一线公司，循序渐进往上走。

不要一根筋的，在毫无背景，毫无资历情况去碰壁，试想你是大厂招聘方，你是不是也想招一个被市场验证过，有过同样公司背景和项目的设计师，而不是花费大量时间去培养一个经验不足，充满不确定的新人。

设计师推动力是带着方案

在我们想主动出击去提出产品缺陷和体验问题的时候，切忌在没有任何准备下，去吐槽产品，吐槽设计。因为你不了解当时的产品背景，是不是有排期紧张，人手不够等原因，导致线上效果不好，盲目吐槽毫无意义。

正确的做法是，当你对某个页面有异议的时候，应该带着你觉得满意合理的方案，去和主管向上沟通，说出你的设计依据和推理过程。

左手艺术右手科学

推动方案，不要只是从设计师视角出发。除了设计上方案要比之前好，你的设计过程一定有理有据，艺术一面是视觉交互维度，那么科学一面，一定是有数据支撑的。同时可以加入一些设计声音，比如苹果商店评论，或者微博评论，客服或者用研那边建议。通过这些来支撑你的设计提案。

让决策者做选择题，而不是判断题

提案也有很多技巧，之前和大家分享过，不要给领导太多的方案选择，领导关注你的设计逻辑和推导过程，如果整个过程比较顺利，结果一定是符合预期，有正确的设计过程结果也不会差到哪里去，一般设计提案重点推导一个方案，让领导说「YED」或「NO」,如果领导说不可以，再把其他方案抛出来。

你的一招鲜就是你的竞争力

什么是竞争力？人无我有，人有我全，如果你在一个几十人团队，怎么能被领导记住，一定是你具备其他人不具备的技能，或者你这个技能在你们团队是最好的。任何时候，设计师具备一招鲜的能力，都会很吃香，你可以想下你团队，那些备受领导喜欢的设计师是不是都具备这个特征。

每个人都想成为主角，团队核心，怎么做到，就是某个专业能力上，设计总监或者你主管这个事情第一个想到就是找你来完成，那么就成功了。

比如插画第一个想到你做，UI第一个想到你来改版，品牌第一个想到你来完成。如果做到这样，平时加薪升职一定少不了你，任何时候一招鲜的设计师都可以在职场上有一席之地。

打造自己的标签

职场是个人情社会，有人的地方就有江湖，每个人在其它人心中都有个「标签」，虽然我很讨厌职场贴标签这种潜规则，但是无法避免。所以与其你被人贴上一个标签，不如你自己把自己标签设好，职场人一般都需要2个标签：

第一个：专业标签

专业标签，最必要，毋庸置疑也是最难的。大家对你专业上评价怎么样，哪方面是你特长，还是说UI上是你优势，数据是你优势，你需要自己给自己定位好。

定位好了后，需要不断项目中去验证这一标签，加深在大家心中的印象。无论项目沟通，还是团队分享，都应该强化打磨这个点，最后就会如我前面所说，大家后续这个领域第一时间想到你，你就是第一人。

第二个：性格标签

性格标签很好理解，你在大家心中是个什么性格的人，活泼的，有才华的，有魅力的，吃货还是内向的。职场上人和人之间关系很微妙，虽然不提倡站队，但是这种情况也不可避免。

所以你要问自己，你希望在大家心中是个什么样性格，是内向的老黄牛，还是吃货一枚，还是领域专家。你需要建立一个性格标签，去和身边的人进行情感上维系，建立人际关系，否则很容易职场上吃亏。

第三个：没有无缘无故的爱

和同事之间多去培养一些共同的爱好，在互联网公司中处事，很多其实难的不是事情本身，而是人际关系处理上，在大公司的同学应该很能体会。

有的人一起去抽烟，一起去逛街，一起去喝酒。很多时候都是先成为了朋友，做事情才会更加顺畅，同时这个过程你也能获得的足够多额外的信息，所以多和研发的兄弟，产品运营的同学，吃吃饭，培养一下革命友情，对你只有帮助，没有坏处。

最后

关于职场心得我经常都在抖音直播中和大家聊到，很多设计师的职场困惑我也都遇到过，后续我也会继续和大家聊聊职场那些小技巧，或许和设计专业无关，但是在我们工作中却尤其重要，希望这个栏目你会喜欢，我们直播见。

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人到中青年的时候，到底值多少钱，公司要怎么来评定这个事情，是有哪些因素在；个人是如何定义自己的价值，原因有哪些。

记一次六千元的面试

前段时间我接到一个面试邀请，对方的工作范围和薪资都比较符合自己的期望，就约了面试。和负责人聊的不错，后面和HR聊具体薪资的时候，HR说：刚开始就给六千吧。

我被吓的一愣，问：你知道现在南京市场的行情吗？（而且我心里也在想，这特么是搞笑嘛，这和招聘给的薪资完全不同好吧）

面试官微微一笑：知道啊，但我觉得这个价格挺合适的啊。

我去，我又问到评判依据是什么？面试官撇撇嘴：年纪大，公司要求的业务经验不足，又不懂技术，现在行情不好，大家都在低薪工作啊。。。

于是当天晚上我就发了一篇文章《闲聊招聘二三》，用于嘲讽。六千块啊，我不配，我谢谢你啊。价值是建立在对等的能力、经验、素质，是基于匹配相同的情况下，而不是你所想当然。

大多数人在看到这个场景的时候，都会很蒙吧，毕竟梦想狠狠的赏赐了你一大耳光。想想算了，还是来碗鸡汤吧，补补身子更重要。

个人角度：中青年择业，能拿到多少钱的标准

做项目总结时，要按照前后顺序，说明里面的流程和逻辑关系，不要一上来就直接讲功能点，别人都不知道你这个是要干啥。讲故事要完整，要将别人代入，这样别人才有感知，才能理解你。

在讲述的过程中要注意关键节点、研发过程中的失误点、用于提升的反思点。可以按照市场、目标、用户、操作流程、使用功能、结果、数据分析这几个子节点进行顺序输出。

总结就是要进行反思，按照原流程计划是怎么样的，实际情况是什么，当中出现的问题在哪里，是怎么解决的，下次遇到类似的问题要怎么确保避免失误。

那么，未来，中青年人在择业时候，能拿到多少钱，能到什么层级，其实基本都和这个公式相关，那么我们来聊聊这个定位的构成：

1、态度值20分：我们都知道“态度决定一切”对吧，其实生活和工作中确实是这样，你对待事情用什么态度，事情就会给你反馈什么结果，态度能决定你方方面面的事情，一件事情的最终成败决定的不是一个人的能力如何，不是运气，也不是天时地利人和，而是态度。

多思考少抱怨，做好自己的事情，保持对事情的责任心，保持积极性主动性。

2、能力值50分：当年轻不在是你的资本，不要妄想你的资历就是你可以用来牛逼的本钱。大龄中青年的优势，在于有充足的经验，可以较为轻松的去套用需要应用的商业模式和事物；但缺乏有力高效的学习能力，这里不是说学了就完了，得学以致用，并且还要表现在工作上，让你的老板感受到惊喜，感受到你的物有所值。

能力包含沟通能力、业务能力、协调能力、管理能力、个人能力，能力在于你可以输出多少内容，能够在公司的发展上起到多大的帮助，如果你不能做一个领头羊，那么你可以做一个结实的螺丝钉，但你不能做一个跷跷板。

能力中其实还包括一个学习，学到了就是能力提升，可以应用在各个方面。而给自己最好的投资就是保持学习，想办法提升自己，当别人都在努力往前走的时候，你停下来就是退步。

3、忠诚度值30分：其他不说，你能否认可现在的事业，能否觉得老板不是个傻逼。想一下当年马云召集18罗汉，励志要做一番大事业，这18个人是什么状态？如果现在给你一个机遇，未来不知道，需要你跟着一起努力、一起拼搏、一起奉献，你会不会选择？

大家都不是傻子，你在观望、你的老板也在观望，只有王八看绿豆，对上眼了才行。

其实，这个事情很好理解，大家都是第一次做人，对吧。家里把你培养成人，花了那么多钱；自己生活了那么多年，终于可以为了理想而奋斗了，然而高高兴兴的工作这么多年，却发现，十年的青春换来的只有几千块钱而已，交完房租水付完信用卡除去吃喝行每个月基本也就没有剩余了；上了几年的大学，工作了这么多年，怎么好意思去面试那个她和那个她、她、她。更别说偶尔聚会，还要遇到一些中途辍学，现在已经有车有房有娃的初高中同学。

总结项目时说流程说逻辑，讲述完整的故事

做项目总结时，要按照前后顺序，说明里面的流程和逻辑关系，不要一上来就直接讲功能点，别人都不知道你这个是要干啥。讲故事要完整，要将别人代入，这样别人才有感知，才能理解你。

在讲述的过程中要注意关键节点、研发过程中的失误点、用于提升的反思点。可以按照市场、目标、用户、操作流程、使用功能、结果、数据分析这几个子节点进行顺序输出。

总结就是要进行反思，按照原流程计划是怎么样的，实际情况是什么，当中出现的问题在哪里，是怎么解决的，下次遇到类似的问题要怎么确保避免失误。

反面案例：

小于同学：我们这次要做的一个积分兑换活动，是每20块钱可以兑换1个积分，每20个积分可以用户兑换商品，商品有对应的积分。但实际在开发过程中，忽略了逆向逻辑，在小于20元消费没有获得积分，用户投诉很多。产品在逻辑说明里有写明，小于20元无积分，但测试用例中没有写，研发判断时直接把这个判断写死了，导致用户多个订单叠加时不成功。

大伙：产品没有说明大于小于的怎么兑换？积分是否有有效期？什么时候开始兑？为什么是20？之前的怎么算？这个让我们怎么做？

小于同学：前面评审时，我都说了，小于20不生成积分，只有单个订单包含多笔订单的金额才算。

正面案例：

小于同学：我们这次要做一个积分兑换活动，参照招商银行的玩法，用20作为倍率台阶，每消费20块钱可以得到1个积分，积分可以用于兑换商品，商品有对等的积分价值表。这次我们搞这个活动，用于消费者的复购。我已经提前给大家发了邮件，也和各位同学进行了内容核对，关于界面展示、页面功能实现、测试要求都和大家确认过了。实际开发过程中，还是忽略了单个订单多笔的金额计算，这边临时让研发加班做了补救，但还是影响用户，造成了一定的投诉。

大伙：积分这个功能确实上的比较急，这边做判断时，主要是考虑正向判断了，这次逆向判断确实有误。

小于同学：还好运营同学在试运营时发现了，只影响了小部分用户，也做了挽回措施。下个版本的迭代，会重点考虑分值计算的事情，这块还要大家多注意一些。

安排工作定义标准要求

作为管理者，布置工作就要有标准，要什么内容，要什么格式，什么时候要，不要直接丢一句话下去，不然下属也很懵，而且做出来的东西很可能不符合你要的要求。

要原型设计，就说明低保真还是高保真，是否要加上交互，是否要加上备注，是否需要和设计、研发、测试都核对过。

标准既然是一种规范，又是一个工作的边界，能够很好的做标准定义。

反面案例：

王总：小于你去调研下，这次参照招行的模式，这个活动情况怎么样。

小于同学3天后反馈：王总，这个是我做的竞品调研，招行、浦发、建设这些我都调研了一遍。目前他们的用户量。。。

王总：谁特么要你去调研银行了，我们是做电商的，滚出去。

正面案例：

王总：小于你去调研下同行做积分的模式都有哪些，重点看一下同行的，还有分析一下他们商品的毛利和赠品之间的关系。我们也是第一次搞，你重点放在兑换的模式上，对比下我们的有什么可以提升的，最后给我一个结果表格，明天下班前。

小于同学：好的，那同行我们就以淘宝和京东为例，主要做运营数据分析，重点看活动这块。

管理、关心、协调下属

身为领导，你的主要职责是对任务进行分配，要下属做工作输出，协助他们解决问题。要注意倾听他们的问题，让其进行详细的描述，协助其分析并解决当前问题，并要求做出规范，防止后续再次发生。

关心下属要注意把握细节，明确下属的痛点，不要过于干涉，下属有自己的工作方法，我们主要是拿到结果解决问题就可以。

不要随意抢下属的功劳，毕竟每个人都是有付出的，你是管理者，要胸怀大志，下属也会懂的感恩。

反面案例：

王总：上次的汇报挺好，下次好好做，我给你申请奖金。

小于同学：好的，王总，还得多谢谢你帮忙指点，不然我也写不出这么好的汇报材料（每次都这样，有问题就甩锅，有好处就下次）。

正面案例：

王总：这次的汇报很重要，这次由你去做主讲，你回去好好准备下。

小于同学：不行啊，王总，这次集团大领导都在，我怕我搞不定。

王总：资料都是你做的，好好熟悉一下，不要紧张，机会难得，好好把握。还有，这次竞品的数据这块还有点含糊，我这边找人要了一些资料，你拿回去改改。

工作交接要有序、详细、尽责

项目移出，要做到资料提供齐全、路径提供明细、当前状态讲述清楚，上下游打好招呼，尽职尽责尽善，不要设置障碍，不要做一些违背职业道德的事情。

如果可以，顺手帮助一下你的对接人，对方会很感激你。不要想着，我已经不负责了，在做这些有什么用？你会得到一个良好的口碑，会在你的同事、朋友之间传播，一人夸你一句话，十人就夸你一朵花。

反面案例：

王总：小于啊，这要走了，把交接的东西都整理好吧。

小于同学：好了，我做了一个表格，里面都写了。（这特么要走了，谁还给你弄这个，也么说多给个补偿什么的）

正面案例：

王总：小于啊，这要走了，把交接的东西都整理好吧。

小于同学：王总，这个是我整理的交接表格，里面有项目信息、需求记录、变更记录、当前情况、预计后面要做的内容、上下游对接人信息。我这几天协同对接人，一起把项目咋跟进一下，让他多熟悉熟悉，后续有问题，可以私下问我。

自我、自律，善用小技巧

在日常工作用，善用做一些良好的习惯，比如日报、周报；比如承诺的事情，要记录下来，并且尽量准时、完整的交付；比如定好的执行计划，努力去实现。

多花点时间和同事交流，在交流中注意倾听，了解下同事抱怨，多说下自己的感悟，哪些是学到的，哪些是悟到的，哪些的要反思的，哪些是努力的。保持一个良好的成长状态。

用思维导图做任务拆解，用多平台同步协同办公软件，做事分清楚优先级有序执行，善于沟通，友善相处。

反面案例：

小于同学：要给领导做个汇报，这个PPT怎么写啊~颜色用什么好啊~做个20页合适吗？技术这提供的什么东西啊，这一堆一堆的，我哪里看得懂啊，先堆上去吧。

正面案例：

小于同学：周末要交项目汇报了，先用思维导图列出来目录，然后在逐步拆分。技术提供的资料太多了，等下问问小哥原理和数据计算这块能否不写了，直接用流程图做一下描述，然后讲使用案例。市场部这边还有一些数据没有提供，这边之前有做过一块，发给他看看是否有帮助。

小于同学：来来来，喝奶茶了~不在乎这十分钟，一杯奶茶而已，上次要你辛苦加班还没感谢呢。这次又有一个类似的需求了，我先套用上次的内容，数据等你具体做出来了，然后在填吧。

领导工作别瞎忙

不管什么原因，如果你此刻很忙而下属来打扰你，请先确认是否重要，在让他出去。

不管什么原因，如果你精力充足请保持学习的态度，给自己充充电，进步进步。

不管什么原因，如果有需要请多给下属分担一些任务，你的任务是协同好、管理好团队，而不是自己定在前面都亲自下手。

确认好自己当前的状态：

1、我在忙什么？

2、这件事情的价值有多大？

3、是不是已经有人在做了，能否协同？

4、这件事情的必要性有多高，是否一定我做？

反面案例：

王总：今天又要加班到10点了，琐事怎么这么多。

小于同学：王总，打扰下，明天是项目约定测试的时间，但测试。。

王总：先把这份报告做一下，下班前给我，这个很急。另外项目该抓紧要抓紧，不要拖拖拉拉的。

正面案例：

王总：今天又要加班到10点了，琐事怎么这么多。

小于同学：王总，打扰下，明天是项目约定测试的时间，但测试还没完成，需要延期2天。不过我在做时间预算的时候，特意预留出来了3天，就是为了应急的，但。。

王总：要延期但还在你控制范围内对吧，那么你想干什么？

小于同学：希望王总明天早上能够跟进一下，毕竟这个预留是为了防止意外。

王总：明天早上提醒我一下。对了，我这里还有一个报告，你之前做过，按照同样的格式，更新一下数据和资料给我，今天要辛苦一下。

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对于人才这个问题，乔布斯曾经表示：“我过去常常认为，一位出色的人能顶得上两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名。”管理大师吉姆·柯林斯也曾说过：“对我的组织而言，最大的制约因素是能否吸引并留住足够多的合适人选。”

如何吸引并留住更多的优秀人才，是每个企业需要持续思考的课题。

也正是因此，各家公司高薪挖人，市场上演“抢人大战”的情况时有发生。但大笔砸钱不仅可能导致弊端，且绝非唯一的解决办法。除了钱以外，企业还有更多吸引优秀人才之道。

01、砸钱是万能的吗？

高薪重要吗？

合理的高薪当然重要，因为这反映了员工的劳动付出。新古典经济学的劳动力定价理论认为，薪酬由边际产出决定，边际产出越高，能获得的薪酬水平也越高。对于优秀人才而言，他们负责每个项目的节点把控与推进，对于公司所产出的边际效益更高，因此，优秀人才理应获得更高的薪酬。

这也导致了企业在设置薪酬的过程中，对于基层人员往往设置了明确的薪酬上限，但是在企业准备高薪挖人的时候，对于薪酬上线设置的往往很宽松，或者直接设为“可议”。

那么，是否只要企业狠下心大笔砸钱，就能解决一切的问题？

当然不是。在个别优秀人才高薪“可议”的背后，可能存在不合理的薪酬结构，从而破坏公司薪酬的整体公平性。根据社会心理学家利昂·费斯廷格提出的社会比较理论，人们不仅关注自身的收益，还通过与其他人进行比较从而判断收益的分配是否公平。

美国心理学家亚当斯也提出过相应的公平理论，表示职工对收入的满意程度能够影响职工工作的积极性，而职工对收入的满意程度取决于一个社会比较过程，一个人不仅关心自己的绝对收入的多少，而且关心自己相对收入的多少。

换句话说，如果企业内部职工的薪酬差距过大，即使企业内部有层级高低之分，但是获得较低薪酬的人仍然会感受到不公平，从而影响工作的积极性。对于企业而言，成功永远不是取决于某个人的单枪匹马，而是整个团队的共同努力，如果为了满足个别员工的要求，从而打破了原有薪酬结构相对公平的制度，造成了更多员工的不满，进一步拖累公司业绩。

在不影响基层员工积极性的情况下，企业需要在吸引优秀人才与保障公平性之间进行权衡，做到既能符合劳动力定价理论的边际产出越高，薪酬水平越高，吸引优秀人才进驻，又能保证所有员工的积极性，避免其他人因为薪酬的巨大差距，感到过度挫败。

02、警惕高薪挖人背后的“溢价”

要做到在“保证相对薪酬的公平性”和“给予优秀人才更高报酬”之间取得的均衡，企业首先要明白，导致薪酬不合理的因素有哪些？

新制度理论认为，当外部环境较为模糊时，公司有动机通过模仿和学习致使组织决策和行为趋于一致性，以此提高企业生存和成功的概率。用简单的话来说，对于薪酬水平这样缺乏大量明确信息的因素而言，公司会倾向于与同行业的类似岗位进行比较，并且为了吸引优秀人才，提供在同行之间较高的“有竞争力的薪酬”。

而候选人在与公司谈判薪酬的过程中，也会不可避免地进行同行比较，学术界也有人将其称为薪酬同群效应，指的是对于具有相似职位特征的群体，群体内的个体间互动行为会产生交叉影响。

这份由于候选人对于薪酬的高期望值，以及公司为了吸引人才，在制定薪酬时就提供的富有竞争力的薪酬价位相互作用，日复一日年复一年，造成了某些岗位薪酬的不断通货膨胀。

并且值得注意的是，猎头所能获得的中介费用，是根据候选人最终与企业所谈定的薪酬决定。这就导致在一些情况下，猎头会利用公司对于人才的渴望以及市场的信息不对称性，以及自身对于招聘市场丰富的经验，通过斡旋谈判等方式，提升候选人的薪酬水平，从而增加自身的收入。

当知道了薪酬“溢价”背后的形成原因后，企业可以有针对性地采取相应措施。首先，在制定薪酬范围时，企业不要盲目与市场上少数高得离谱的薪酬相比较，为了让薪酬更有竞争力，而被部分人钻了空子。并且，薪酬追回制度也是可以考虑的约束措施。薪酬追回制度指的是当公司发生特定的触发事件，例如当员工违反雇佣合同和限制性条款时，公司有权利收回已经支付的薪酬。

03、吸引优秀人才，远不止砸钱而已

在实际工作中，除了大笔砸钱以外，企业还有更多的方法能既留住优秀人才，又能保证对于人才的吸引和激励。

提供专业发展的机会

国外一项调查表明，有60％的新世代宁愿在提供专业发展机会的地方工作，也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且，只有25％的员工认为目前的工作提供了足够的发展机会。

对于优秀人才而言，拥有在专业上晋升的广阔空间十分重要。帮助员工提升个人能力，不仅有助于吸引并留住员工的心，增强他们在工作中的积极性，另一方面，让员工在专业上变得更为优秀，能有效促进公司效率的提升，做到企业和个人的双赢。

公司可以给员工提供培训和学习辅导机会，这包括了线下的培训教育，也可以是在知识付费时代，为员工购买一些促进专业知识水平增长的课程，同时，公司也可以不定期地邀请知识渊博的行业大咖举行讲座，或是鼓励员工利用业余时间读书学习，并给予一定程度的学习费用报销，通过多元化的形式，提供充分的专业学习空间。

保持灵活性

保持灵活性的核心在于，帮助员工实现工作与生活的平衡。学界关于工作与生活平衡的讨论兴起于20世纪80年代，彼时，在西方社会后工业化转型中，服务业的兴起推动了大量女性进入劳动力市场，在家务与育儿的需求之下，如何保持员工工作与生活的平衡，提升员工满意度成了广泛的关注点。

众多学者的通过研究，将工作与生活的冲突对于组织的影响分为四类：降低工作效率和生产量、导致组织内部的冲突、高素质员工的离职且难以雇佣到优秀员工，以及员工因病离职带给公司的高成本。工作与生活冲突的负面影响小到影响个人效率，大到影响公司整体的品牌形象，都是企业除了“高薪挖人”以外，还可以改善的举措。

具体而言，企业可以给予员工更多在生活上的支持，简单的方法包括组织能让员工带着家庭成员一起出席的团建，例如员工亲子游，或是提供更多的休假，让员工有更多时间陪伴家人。此外，企业也可以构筑弹性的工作制度，允许员工在一些特殊时期进行远程工作，或是配合部分员工接送孩子上学和放学的需求，允许他们将上班时间和下班时间都延后。

企业可以充分利用数字化时代的特征，将一些会议设置为视频会议，与其在乎员工是否在规定时间坐在工位，倒不如将更多的关注度放于最后的成果产出，并给予员工在产出工作成果的过程中，拥有充分的灵活性，可以更好兼顾到家庭生活。

提供良好的沟通环境

社会心理学和组织行为学对于员工期望有着深入研究，并建立了期望不一致模型，指的是当个人期望与实际所见所得不一致时的个人反应。该模型的基础，在于认知不协调理论，即当不协调出现后，人们会试图减少不协调因素的出现，还会避免其继续恶化。

根据期望不一致模型，当员工工作中出现了与期望不符的事件，这可能是某项目推进中，不断出现意料之外的困难，导致无法按计划完成任务，也可能是某名高薪挖来的优秀人才发现，实际工作与期望中的工作不相符，员工首先会尽量避免不协调因素的出现，即对于这些不满的因素，在心理上设定一个“可以接受的范围”，当不满在可协调范围之内的时候，员工就会尽力调整自身去适应，但反之，员工则很可能自暴自弃，不满成倍上升，扩大与不协调因素的差距。

为了避免后一种情况的发生，领导者可以提供良好的沟通交流环境，让员工在工作中遇到不满意时，除了自身努力在可以接受的范围内消化以外，第一时间就能与领导进行沟通，及时化解不满意因素。并且，构建鼓励上下级交流的工作环境，也有利于公司员工的稳定度，并对外形成良好的环境口碑。

金钱固然重要，因为这反映了企业对于员工工作的付出与认可，是一种直观的激励，但企业也要注意，在现行的猎头报酬机制以及同行比较的人性驱使下，有时候薪酬会出现“虚高”，企业在制定薪酬架构时，不要一味与市场上少数过高的薪酬相比较，而是应注意公司整体薪酬的公平性，不打击到其他员工的积极性。

并且，在吸引优秀员工时，除了砸钱以外，企业还可以通过提供软性福利，提高员工对于工作的认可度和自驱力，这包括了通过不定期讲座培训、学习费用补贴等形式，给予优秀人才，尤其是年轻人专业发展的空间，赋予员工提升自我的机会，也包括了通过亲子游、更长的产假、特殊时期弹性工作制等形式，给已婚员工更多生活上的支持，并且为员工们提供良好的上下级沟通环境，让员工除了自我消化负面情绪和不如意以外，能在第一时间得到来自领导的理解与支持。

参考资料：

7 Tips for Attracting Talented Employees | Prime Pay

11 Ways to Attract Candidates With the Highest Talent Potential | Tiny Pulse

How to Create a Work Environment that Attracts Quality Workers | Hppy

Money (really!) isn’t Everything — What Benefits do People Want? | Hppy

What Is Employee Motivation? Importance Of Employee Motivation |Marketing91

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我们常听别人的教导，你不成功是努力不够，所以你需要更加的努力。把零碎的时间利用起来，学习让自己成长的本领。天道酬勤，只要你足够的努力，成功一定属于你。于是我们在公交车上听书，加班到凌晨三点还要发个朋友圈，除了让自己感动得痛哭流涕，好像也别无收获。

我曾经的努

我刚毕业的时候，为了能够成为职场达人，努力做好本职工作并学习各种的职业技能，每天凌晨两点朋友圈打卡下班。

有一点时间做了点创业的事情，每天早晨六点起床，并在朋友圈发一句鸡汤满满的句子，毕竟成功人士都有早起的习惯，所以我也要早起。每天晚上一两点再发一句，今天的任务终于完成，可以下班了。

在那三年中，我每天都是打了鸡血的状态，我相信天道酬勤，我相信，成功就在不远处。

然而，努力了那么多，结果却令人失望。各种职业技能也正是懂点皮毛，创业的项目在起步不久就夭折。

除了留下了时间轴上让自己感动得流泪的见证，其他的一无所获。

我把这一切都归结于命运的不公。我认为自己的学习能力，基础技能都不是常人所能比拟，而且吃苦耐劳的精神，是大多数人所不及。然而我不能成功，大多数不如我的人，无论是升职加薪还是创业成功，都让我难以匹及。

在我努力的过程中，我把工作中的困难问题，用学习的举措来规避，我把创业过程中的困难问题，用熬夜的行为来应对。都是我没有直面问题，没有提高核心竞争力。

面对现实中的困难，你已经从心底里已经放弃了。只是应用局部的勤奋证明自己努力，用一句“尽人事，听天命”进行搪塞。

成功，不是自己不够努力，有可能是你努力的方式不对。

为什么要骗自己

废了那么大的精力，只是为了欺骗自己而已。付出的努力，对于个人成长没有帮助，对于事业推进没有助力。干嘛要绕一个圈子，费那么多的时间欺骗自己。

尽人事，听天命。我已经尽了最大的努力，事情没有做成一定不是我的问题。可能是时运不济，可能是命途多舛，可能是资源匮乏，可能是缺乏人脉。总之，我尽了120%的努力，一定不是我的问题。

缓解焦虑。分析不出问题的根源，已经没有办法解决当前的问题。忙起来，忙到没有时间思考解决问题的方案，忙到精疲力尽，忙到头晕脑胀。用肢体的劳累，代替头脑的烦恼。把焦虑在忙碌中赶走，它并没有被消灭，只是换了个地方生存。

找个台阶下。已经坚持了那么久，已经尽了最大的努力，事情依然没有进展，现在是无解之难题。不是我想放弃，形势至此，不得不放弃。给自己一个借口，给自己一个台阶，说出埋藏在心中依旧的话术，解脱了。面子保住了，事情也结束了，两全其美。

做了那么多的努力，不过用行动上的劳累，掩饰不动脑的懒惰。生活中的人，都喜欢用虚伪的勤奋，掩饰自己的无能和无知。

如果我们想要快速地成长，必然放弃自欺欺人的勤奋，进行有效的勤奋，让自己的时间得到单位内最大价值。

真正的勤奋

爱因斯坦说过这么一段话：

“如果给我1个小时解答一道决定我生死的问题，我会花55分钟来弄清楚这道题到底是在问什么。”

深度思考能力

面对难题，一筹莫展。不是立刻行动起来，要思考当前问题的解决关键点。不要用肢体上的勤奋，掩饰思维上的懒惰。

勤奋之前先想清楚努力的方向

目前面临的困境是资金缺乏，是资源缺乏，还是市场拓展。如果是市场拓展的难题，是否可以借助互联网渠道，是否可以借助短视频渠道。借助渠道，是团队努力去做，还是邀请第三方团队。如果团队努力去做，应先从哪个渠道入手。如果邀请第三方团队合作，怎么筛选优秀的市场推广团队。

找到问题的根源，再去采取对应的行动。

每次问题解决之后，反思此次行动中是否存在可以优化的地方，归纳总结解决方案，并形成同类问题的解决方案。便于以后的工作，对于个人的成长也有价值。

你

事情优先级

如果让你把想做的事情列个清单，至少有四五个同时推进事情。

学英语，练书法，健身等，人的精力有限，难以同时推进几件事情，把事情的重要程度进行排序，把重要的事情在这个阶段开展，事情入门或者解决之后，再去解决下个事情。

建议同时推进两件比较重要的事情，工作相关和生活相关。推进与当前工作密切接触的解决方案。从众多的爱好中，只选择其中一个爱好，把这个爱好练就到专家的程度，再去考虑下个爱好的开展。

做事情最忌讳没有重要性的排序，或者重要性排序三天两头改变。今天兴起学英语，明天兴起去跑步，如此的练习，难以得到有效的进展。

什么事情都是浅尝辄止，想成长，太难了。

制定计划

凡事预则立，不预则废。

如果做事情没有计划，只能东一榔头，西一棒槌，难以成体系地做事情。

在运营工作中也是一样，对于一件事情没有计划安排，今天写公众号文章，明天做活动策划，后天做渠道投放。如此开展运营工作，只能说，你根本不是合格的运营人员。

每次产品上线或者开启产品运营工作，最近一个月的工作都要安排得合情合理。至于为什么先选择渠道运营，为什么先写公众号文章，都有一个合理的解释。

计划并不是一成不变，只是主线不能变，在计划的推进过程中，可以调整事情的优先级。

做好计划，事情已经成功了一半。

合理的分配精力

你有没有上班发呆，下班加班的荒唐事情。除了工作环境逼迫加班之外，自己的精力分配不合理，也会导致虚伪的勤奋。

走到公司，打开电脑，刷刷新闻，看看喜欢的明星，听两首流行歌曲，上午的时间已经过去大半。

早晨时间，刨除昨天晚上酒吧蹦迪嗨到半夜，应该是人一天精力最旺盛的时候。应该安排处理最艰难的事情，如果把精力都浪费在这样的事情上，实属不值。

下午应该是开会并处理日常琐事的最好时候，有人就开启群聊模式，在群里聊得不亦乐乎。抬头一看，下班时间到了。

今天的任务没有完成，一天的精力即将殆尽。你拖着20%的活力，处理80%的工作。一直加班到晚上十一点，然后发个朋友群，@下老板，顺便感动自己。

如此安排精力，不加班才怪。

早晨处理最棘手、最困难的事情。下午做报告，写PPT，开会。下班之前做完当日的工作。把一天的精力合理分配，没有必要加班。

合理分配时间，避免上班摸鱼，下班加班的无聊事情。除非公司强制要求996。

8小时之后求发展，千万不要耽误了。

执行力

前面的内容，让你找到了方向，你可能因此而心动，如果没有超强的执行力，我敢保证，关掉这个链接，三分钟后你就不知道我说的内容。

很多朋友告诉我要写公众号，动笔写的人一半都没有，坚持1年的10%都没有，一直坚持的大概只有百分之二三的样子，而坚持三年以上的人，都小有成就。

执行力，是获得成功的必要因素。

回顾曾经做过的事情，你是否也有类似的情况。从现在开始，选择目标，把事情优先级排序，制定计划，合理分配一天的精力。

优秀，是蜕变的过程，是雕刻自己的过程，如果没有执行力，难以把自己变得优秀。

这个过程越痛苦，后期你会越强大。

而且，痛苦只会在开始不入门的时候，等你入门之后，一切都很有乐趣。

不要把时间浪费肢体的勤奋，选择合适的事情，制定可执行的计划，合理分配精力，执行下去。成功不一定会有，但是成长一定会有。

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