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法院一审判决，当当公司属违法解除劳动合同，应继续履行与高某某的劳动合同，二审判决（终审判决）双方继续履行劳动合同。

同时，法院称，高某某有权以女性的身份进行如厕，其他同事也应当接受高某某的新性别，以包容的心态与其共事。

变性后，被公司以“旷工”为由解雇

据裁判文书公布的案件信息显示，2015年4月13日，高某某入职当当网公司，担任技术部产品总监，双方签订两份劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2019年4月12日。其月薪为51259元。

2018年4月16日，高某某经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行男转女性别重置及手术，故于2018年6月27日通过微信向主管领导李某某请病假，并于同日进入第二军医大学附属长征医院住院手术。

易性症是一种少见的性别身份认同障碍，属于精神类疾病。高某某在经历内心挣扎以后，于2018年6月末向主管领导申请病假，而后住院手术，根据医院康复建议，高某某请假休养时间共计2月有余，期间主管同意休假，而员工关系管理员却一直“不同意”高某某休假。

2018年7月19日，高某某出院，出院记录中记载“出院医嘱：建议休息一个月”。同日，第二军医大学附属长征医院出具病情证明单，建议术后全休贰月。高某某提交的2018年7月17日向主管李某某请假的微信聊天记录显示，高某某告知李某某：“这两天和医生讨论这周或者下周可以出院；但是出院后，还不能像正常人一样走路坐着，还只能在家里修养；出院后，如果海涛同意，我需要申请在家办公一段时间”。李某某回复：“某某你好好休养，觉得能恢复工作时通知我”。

7月20日，高某某向李某某申请在家办公一个月，李某某回复“某某，你把病情的医院证明发给HR和我。产品工作需要很多当面沟通，如果你病假要很多修养时间，我建议你就再休一个月病假”。

同年9月，当当网以高某某“旷工”为由解除与高某某的劳动合同通知书，同年11月，高某某申请仲裁，委员会裁决双方于2018年9月6日起继续履行劳动合同。

当当网不服，到法院起诉并提交了相关证据。当当网表示，高某某的工作岗位具有不可替代性和唯一性、高某某离岗时间较长、身体原因不能适应当当网公司的工作强度、当当网公司的员工表示无法与高某某一起工作。

此外，当当网于2019年7月22日向高某某发送的函件中提及了“精神病人发作，其他员工的恐惧、不安和伦理尴尬，如厕问题”等内容，高某某据此主张受到了当当网公司的就业歧视。

法院：恢复工作，有权如女厕

一审判决：当当网公司违法解除劳动合同

一审法院向上海市精神卫生中心及第二军医大学附属长征医院整形美容科副主任医师核实，高某某诊断证明真实，按照高某某的手术情况，其术后休假时间应以病情证明单（建议全休贰月）记载为准。

经核实，医院建议的休假时间除了考虑手术伤口的恢复情况外，亦考虑到患者身份转变需要办理相关手续和重新适应社会，故不能仅以高某某具备独立活动能力就认为其应当回到术前的办公环境中立即工作。

二审：双方继续履行劳动合同

一审判决后，当当网不服，向北京市二中院提起上诉。当当网提交的证据包括：

产品总监的岗位具有不可替代性及唯一性，且该职位目前已由崔某某担任，客观上不具备与高某某继续履行劳动合同的可能性。员工邮件截图，用以证明多位同事表达了自己对高某某继续履行劳动合同后的担忧，包含工作层面、心理层面及生理层面等各个方面

当当网公司自2007年起便已实施员工手册，且对于突发事件的请假流程实行双轨制管理，未完成请假流程擅自不到岗按照旷工处理。

高某某则表示，当当网公司于2019年7月22日向其发送的函件，用以证明当当网与其解除劳动合同的原因是就业歧视。

此外，高某某还指出，第二军医大学第二附属医院2019年9月27日的出院小结，用以证明其具备继续履行劳动合同的身体条件。

法院认为：有关公安机关已经依据公安部治安管理局《关于公民手术变性后变更户口登记性别项目有关问题的批复》将高某某的性别由男性更改为女性，高某某即有权以女性的身份进行如厕，其他同事也应当接受高某某的新性别，以包容的心态与其共事。

高某某并不存在旷工行为，且当当网公司与高某某解除劳动合同的劳动规章制度依据亦不充分，一审法院认定当当网公司与高某某解除劳动合同的行为不符合法律规定，并无不当，本院予以确认。

此外，当当网公司与高某某订立的劳动合同并非已经不能继续履行，当当网公司与高某某订立的劳动合同亦未于2019年4月12日到期终止，对当当网公司不同意与高某某继续履行劳动合同的上诉请求，法院不予支持。

最终，法院二审判决：

法院还表示，根据相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利；劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

上述法律条文虽然并未明确规定劳动者不因变性而受歧视，但劳动者因为进行性别置换手术而转变性别并获公安机关认可后，其享有平等就业不受歧视的权利，应系其中之义。

法院呼吁并相信当当网公司及其员工能够发扬“开放、平等、协作、快速、分享”的互联网精神，以更加开放、宽容的心态面对高某某，在高某某能够胜任新岗位的前提下构建和发展和谐稳定的劳动关系。

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李国庆抢公章事件发生在4月26日。根据当当网发给蜗牛派的声明，2020年4月26日早9：34，“李国庆伙同5人，闯入当当网办公区，抢走几十枚公章、财务章，公司已经报警。”

对此，李国庆4月27日发布微博反驳称：“我持股东会决议和董事会决议，接管公章，财务章，并给原保管者写了收条。前后15分钟，没有任何撕扯，何来抢?！”

李国庆4月27日发布微博截屏

当当网成立于1999年11月，由俞渝、李国庆夫妇联合创立。2010年12月，当当网于美国纽交所挂牌上市，高峰时市值曾接近30亿美元。2016年9 月，当当网完成私有化退市，退市时市值仅5.36亿美元（约合人民币33.6亿元）。当时外界即猜测，当当网可能回归A股市场。2018年，当当网以75亿元卖身海航的交易，最终搁浅。

与之相伴的是，俞渝与李国庆这对创业夫妻的反目。

2019年10月23日深夜，在李国庆微信朋友圈，一条10月19日发布的有关“回应摔杯事件，宣传自己创业项目”的文章下，李国庆的妻子、同为当当网联合创始人的俞渝罕见发布长文回应，称李国庆“不讲事实，讲故事。九分假，一分真，声情并茂上热搜”，“‘雍正王朝’、‘踢走管理层’、‘股份被欺骗’、逼宫、赶走副总……除了‘逼宫’这半件事，每件事你都撒谎。”

有分析认为，经历了20年创业的风风雨雨，两人的关系已经彻底破裂。

据李国庆此前在个人微博所述，他在2019年7月底向法院递交起诉状和俞渝离婚，10月17日双方收到了法院离婚传单，但俞渝以感情未破裂为由不同意离婚。

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云问科技是蜗牛派曾报道过的公司，成立于2013年8月，基于NLP、深度学习等主要核心技术，为企业提供智能客服、智能运营的整体解决方案。

云问科技拥有数据层、技术层、服务层、输出平台等一系列完整的技术框架，同时兼具语义意图识别、知识图谱等技术能力。公开资料显示，云问先后服务超过近十万家企业，覆盖金融、证券、IT、互联网、通讯、政务、酒店、消费品、电商等近60个行业，稳定长期用户有西门子、海尔、工商银行、中国邮政、国家电网、金蝶、如家、美的、海南政府、当当网等。

以往客服领域，主要依靠大量的客服人员，人工处理海量的业务咨询，存在人力成本居高不下，数据统计困难，服务效率难提高等痛点问题，而智能客服可以一定程度解决这些矛盾。

融资历史方面，云问科技曾于2014年获得紫金科创数百万人民币的天使轮融资；2015年获得来自星河互联的1000万人民币Pre-A轮融资；2017年7月，云问科技完成3000万松禾资本领投的A轮融资。

在AI客服赛道，蜗牛派曾经报道过晓多科技、小i机器人、来也科技、竹间智能、小熊科技、追一科技，根据鲸准研究院发布的《中国智能客服行业研究报告》，国内的云客服和语音呼叫中心的行业市场规模达在150亿左右。

随着行业发展逐步进入深水期，最终哪些玩家能跑出来，笑到最后。考验的是企业的行业场景理解能力，技术能力、工程化经验、渠道建设推广以及成本控制能力等多方能力，同时也离不开资金的支持。

云客服市场不断发展，头部梯队也已经出现。从融资金额及轮次来看，晓多科技、小熊科技均于今年4月对外宣布完成上亿元的C轮融资，「来也科技」今年2月对外宣布了完成C轮4200万美元融资，竹间智能也于2019年10月对外宣布完成4500万美元B+轮融资。

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别人公司的是是非非，一时间难以说明，也不好置评，是非公道自在人心。

但值得职场人关注的一点就是：

如果一个公司和企业，一直处于各种内斗和不稳的状态之中，对在职员工而言，绝对不是一件好事。毕竟，有谁愿意待在一个天天有人闹事的公司里呢？

今天，刚好在这里，也给各位职场人盘点一下：

哪个瞬间，让你觉得这个公司真的不必久留？

1 内耗严重，白白消耗自己的时间和精力

公司内耗，对企业和个人而言都是一场灾难。

不管是像“李国庆手撕俞渝”这样的大佬互斗之外，还是公司各种帮派林立小团队内斗，又或是部门内部的各人心怀不善。

不得不说，一个内耗严重的公司，浪费的不仅仅是职场人自己的宝贵时间，更影响这个公司的良性循环和发展。

相信你在任何一家公司都有可能听到这样的吐槽：

“技术部每天都在做什么，提的新需求根本做不了。”

“财务部算的什么东西，每个月工资都有这么多错误。”

“你们运营部门就是打杂的吧？每次宣传都不给力。”

不同部门之间的轻视自然会造成部门相互协作变差，并且出了问题，各个部门互相推卸责任也是常态，因此到最后基本会演变成大型甩锅现场。

我曾经工作的公司组成其实并不是太复杂，前端部门、中台部门、后端部门，说起来一句话的事情，但是模糊地带却很多，所以经常发生推卸责任的情况。

比如，某块个项目上线，本来该是多个部门合力推进的，结果就是因为参与的部门太多，每个人都觉得自己不用负全责，最后项目无力推进。

类似于这样的事情，每天都在公司上演，最后每个部门的人想的不是如何去处理问题，而是想着如何甩锅和避险。

我曾经参与过一个项目，发现员工有40%的工作时间是去解决内耗的，因为部门和个人间的摩擦太多，部门内协调起来特别困难，很难调动得了资源；

当自己部门要协作其他部门时，就开始推三阻四，“这不是我负责的”“不知道”“这个我管不了”，而这种自私的假协作最终带来内外都不协作。

职场人，最不该浪费的就是宝贵的职场时间，不要觉得发生在身边的内耗与己无关，

当一个内部环境都开始发生败坏的企业，身在其中的职场人又凭什么能得以保全？

2 过于强调各种反人性制度，让员工被各种规定框死

很多企业在刚刚一开始的时候，就喜欢那各种条条框框束缚员工，

一入职就发给你一叠几百条“员工手册”，从上班作息到用水用电，每一条都给你安排的明明白白，反正“照做就是好员工，不干就给我滚蛋”。

无规矩不成方圆，开公司必然要建立制度，约束员工，管理员工。

但很多时候，那些奇葩反人性的规定，不仅没有真正起到约束的作用，反而成为了逼走员工的理由。

我之前自己就呆过一家公司，条条框框各种操作简直让一般人难以置信：

公司老板在群里发出的通知，或者@员工本人，无论是深更半夜，还是早上刚起床，如果员工三分钟内未回复，而且次数超过三次，要么就按“工作态度不积极”评绩效扣奖金，要么就要被开除。

暂且不论这样做对于员工管理起到的积极作用有多大，作为有实力，够优秀的员工，为什么还要留在这样的公司，每时每刻都提心吊胆地待命？

制度可以管住员工，但不一定能够留住员工，那些反人性的制度，只会逼走人。

实际上，很多小公司只是处在初期创业阶段，重要的是必须有保证公司能正常运转且盈利的模式，

也就是说要有足够的业务量来支撑，这时候重要的就是人员的团结和大家有创业的激情，而不是学着大公司设定各类条条框框，限制员工的积极性和创造性。

很多时候，那些看起来各种规章制度，往往都冠以“为了公司发展更好”的名义，但实际上不过是对公司员工进行各种无良压榨而已。

如果你经常被公司各类反人性制度，影响耽误个人职场发挥和成长，我建议你要慎重考虑这家企业的发展前景了。

问题很简单，就像一个积极激发员工主观能动性的企业，和一个用各种规则制度限制员工的企业，

试问，你会选择哪一个？

3 溜须拍马文化横行，做实事的永远干不过会说的

电视剧《大明王朝1566》里嘉靖帝对朝中大臣们树立权威的一个手段，就是凡事不明确表态，让群臣去猜。

事情做好了，一定是皇上圣明大呼万岁。

事情搞砸了，一定是群臣无能罪该万死。

嘉靖帝永远拥有最终解释权，说来说去反正领导都是对的。

这样的溜须拍马文化，如果在一家公司流行起来，那可想而知，只会发生“干事的不如会说的”劣币驱逐良币效益。

公司上下都奉行这一套价值观，你让那些做实事的职场人怎么想？

凡是领导说的都是正确的，凡是领导支持的大家都需要支持。无人愿意去忤逆领导的意愿，无人愿意和领导深入讨论问题，上上下下一片祥和之声，敢于直言的更是寥若晨星。

时间久了，做实事的人越来越少，说假话的人越来越多。

反正，领导爱听什么，我就说什么。

一个文明健康的企业，一定会沿用科学、民主的育人、选人、用人机制，而不是任由官僚主义和官本位思想野蛮生长。

前段时间知乎上有个很火的提问：

“为什么现在的90后都不愿意讨好领导了？”

有一个高赞回答是这样的：

“我完全不想去阐述不愿意跪着的原因，因为人本来就不应该跪着。”

如果一个企业的主流文化是依靠和领导搞好关系来证明自己，而不是靠实力和能力证明自己的价值，那说明这家企业本身的价值观就已经出现裂缝。

这样的企业，倒不如早早离开，以免浪费自己的时间。

4 奉行低效率工作，为了加班而加班

统计显示，接受调查的90后中87%的人经常都需要加班，而其中有意义的加班却连一半都不到。

超过8成的人表示，在下班以后还会学习，接受新的知识充实自己；仅有18%的人表示下班后不会再进行与工作相关的学习。

其实对于一位职场新人来说：

时间与经历是最宝贵的资源，把时间花在刀刃上，一定要真正地用来提升自己。

很多企业常常喜欢拿“加班文化”来考验员工，如果一个没什么福利补贴的公司，又不好意思说“我们加班很凶而且啥也没有”，那么领导大多会含糊其辞，说一些你自己需要琢磨很久的话：

“我们崇尚以奋斗者为本。”

“我们崇尚狼性文化。”

“我们不强制加班。”

说白了，关于对加班的定义和说法，每个公司都各不相同，而一个公司对加班的态度，基本上代表了这个公司真的做法。

如果一个负责的公司，会在入职前就很直接的和你说：

“我们关于加班的安排是视具体情况而定，如果项目进度很紧，确实有加班的需要，但我们会给与一定的餐补和车补，而且加班也会进行一定的调休，这个你放心。”

该有的一定说清楚，该给的一定给到位，给你自己一个选择的余地。

而不是奉行低效率工作，为了加班而加班，再说了，这年头谁还不会“加班”？

打着“加班”的旗子吃一顿加班餐，顺便玩玩手机摸鱼到9点它不香吗？

可以，但是没必要如此而已。

那浪费的不过是自己的时间，损耗的不过是公司的利益而已。

5 付出过度劳动时间，换不来等价收入

职场，始终是一个讲究价值创造与回报的地方。

从公司的角度来说，公司给了员工多少钱，就要求员工干多少活儿，创造多少价值，如果员工实现不了，那很可能会找其他更合适的人选。

但很多时候，员工抱着一颗对公司负责的心态，主动创造了更多价值的时候，却没有得到一个应有的反馈，而且公司往往会选择视而不见。

也就是说，很多时候很多人付出过度劳动时间，并没有换来等价的收入。

工资一点点，却是每天都在加班，365天全年无休；辛辛苦苦干了一年，也做出了成绩，但公司没有任何行动，仿佛一切都是理所应当。

虽然不是所有的事情付出都会有对等的回报，但也没人愿意一直容忍自己的付出，被视而不见不被肯定。

当然，这还不是最要命的，很多时候职场人之所以失望是因为入职后发现明显与入职前“描述不符”。

说好的朝九晚六，结果当天的工作完成了，公司要求每天必须工作到七八点才能走，不然会直接影响绩效；

公司人手不够，员工出于对工作的负责，自告奋勇承担了其他岗位的工作，时间一长，公司安排更多的任务，不仅要加班加点，一旦没做好还会被指责和抱怨。

而这些，根本不在之前沟通的职责范围内。

说实话，每一份工作都会有那么一段时间，压力很大，需要加班，甚至整个生活都被工作占据。

对于大多数人而言，这些也是可以接受的，但过度的加班和劳累，一定会让公司的那些优秀员工下定决心离开公司。

如果一个企业总是打着“以公司发展为由”，来压榨员工的时间和利益，

这对员工而言本身也是一种极大的伤害。

写在最后：

当然，这世上没有完美的个体，同样也没有一家完美的企业。

但是企业发展过程中暴露出来的问题，或多或少也预示着这个企业未来的命运。

如果，我们做不到改变一家企业的命运，那我们，至少要做好保护自己的准备。

与你，共勉。

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4月28日午间，继宣布当当网人事变动后，李国庆发布朋友圈表示：当当急需招募几位85后，90后副总裁。在知识付费，社交电商，在新互联网运营以及百货业务上。为此提请股东增发20%期权激励给现有和新骨干（不限于副总级别），财散人聚，希望赢得大股东之一，现董事俞渝的同意。

对此，截至发稿，俞渝方面暂未回应。

4月28日，李国庆拿到47枚当当网公章、财务章后，开始用章宣布了一系列“人事调整”。在公告中，李国庆宣布聘请王曦、张巍、唐虓珲、李铮出任集团副总裁，聘请李雪梅出任总裁助理（董秘）。这些人多半跟随李国庆多年，不少目前也在李国庆的创业项目“早晚读书”中任职。

而俞渝方面回应称：4月26日，李国庆抢走公章，这些公章已挂失。李国庆在使用挂失的公章演闹剧。

与此同时，蜗牛派发现，“好的婚姻”登上当当App热搜第二，当当App上线“从摔杯到抢章”购物专区，海报配图为“好的婚姻要守护财产和爱”。上述变动疑似为俞渝方面的“反击”。

此前的4月26日下午，当当网在发给蜗牛派的声明中表示，2020年4月26日早9：34，“李国庆伙同5人，闯入当当网办公区，抢走几十枚公章、财务章，公司已经报警。”

蜗牛派梳理发现，当当网当天宣布遗失的章包括公章11枚，财务章36枚。其中，北京当当科文电子商务有限公司的公章和财务章均包含在内。

对此，李国庆4月27日发布微博反驳称：“我持股东会决议和董事会决议，接管公章，财务章，并给原保管者写了收条。前后15分钟，没有任何撕扯，何来抢?！”

按李国庆的说法，他此番接管当当网分三步：“各位请理解，我这个接管的第一步是公章财务章，这只是第一步。第二步还得组阁，组班子。第三步是我进驻当当开展办公，给俞渝贴封条。那么现在呢，这个实在没时间接受采访，我把这些安排好，反正我是得到了小股东支持，（投票权）已经任何意义的‘过51％’，过半数，谢谢大家的关心和支持和一贯的关注。”

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