对公司来说，这是多么大的损失！

即便不是有意，招聘“数字原生代”依然代表了一种偏见，对年龄的歧视。当然，职位描述者的本意并非是歧视，或者暗示其他年龄段的人就技能薄弱。Marc Prensky，这个在2001年发明了“数字原生代”和“数字移民”新词汇的人，也极力澄清说，“数字原生代/数字移民这种比喻的说法跟人们对技术的了解没有关系，它更多代表的是文化和态度。”

然而，当财富杂志浏览2015年各大主要招聘网站的职位描述时，“数字原生代”这个词无处不在。

“数字原生代”总意味着年龄歧视吗？

在职位描述时使用“数字原生代”到底行不行呢？如果有家公司就是想找一个初级员工，但是对在线媒体又有比较强的知识储备，那么这么形容职位描述是不是合适呢？

Robert Wendover，11本获奖书籍的作者，表示，“数字原生代”这个词本身就存在问题，错误地传达了“数字原生代这一类人群对数字技术具备较多的认识”这一概念。

“有些‘数字原生代’确实对数字技术懂更多，但是大多数人只是比‘数字移民’更擅长使用某些热门的消费应用而已。要是我的话，我会建议雇主详细地描述自己需要怎样的在线媒体专家。然后在线筛选应聘者。”

换句话说，招聘者还是需要按部就班地做事，给出明确职位描述，然后寻找合适的人选，而不是粗略的描述要求。

Bruce tracey，康奈尔大学的管理学教授，也持相同意见，他认为，雇主应该明确地表明他们对员工的需求。“如果公司需要招聘一个熟练使用和开发在线媒体的员工，那么在职位描述里就这么表达已经足够了。”

用错不准确的后果

但是事情总没有那么简单。“糟糕的是，有些公司在试图迎合年轻一代人上面使过了劲，这就有点麻烦了。”

Recruiting Toolbox的首席顾问和培训师Ben Gotkin指出，“不管公司在使用‘数字原生代’一词是出于何种善意，当求职者感到这种语言带有歧视性时，他们无可避免地会借题发挥，这时公司只能拼命证明自己的招聘政策没有丝毫歧视。”没有一家公司会愿意看到这样的事情发生。

不过从法律角度上讲，tracey表示反对。他说，“只要公司能够证明每一个‘数字原生代’都能较真实地反映一个或多个工作绩效，他们可以想怎么描述就怎么描述。”

那么为什么小心谨慎还是会惹麻烦呢？毕竟，不在招聘过程使用‘数字原生代’这一词的原因不只是为了避免法律诉讼。公司应该弄明白使用这个词汇的目的到底是什么。“这跟词本身表达不明确没有关系，”Gotkin进而解释说，“不过就是想让自己听起来高大上一点。”

而公司这么做错就错在他们以为“高大上”会对人们有吸引力，事实上呢，很多合格的求职者——不管年龄——都更青睐描述更加清晰的职位。

文化问题

文化在这里是一个关键；倾向于寻找“数字原生代”并不只是招聘人员的单方面趣味，同时也反映了很多公司对自己的定位。

打消年长人才的应聘意愿也毫无疑问是作死行为。不管你自认为走在行业尖端还是事实就是如此，十多年的行业经验和智慧，对任何公司来说都是极其宝贵的财富。

大背景下的年龄歧视，以及为此做出的努力

自2008年以来，至少有三分之一的大龄员工要么自己亲身经历过年龄歧视，要么亲眼见过这事发生。美国劳工统计局2014年报告显示，25岁以下的无业人员中，只有22.1%的人找工作时间超过27周，而对于55岁以上无业人员，这个比例占到了44.6%。

为了解决这种无意识的年龄歧视，有不少公司采用了类似Textio的项目——突显职位描述和招聘邮件中的偏见和歧视性语言。

甚至，Google Chrome上面也有一个新的扩展应用叫Unbias Me，当你在linkedIn、Twitter或者Github上浏览求职者的个人信息时，可以隐藏求职者的姓名和照片，类似的应用还有Blendoor。

虽然这些工具确实可以提供不少帮助，然而仍有一个层面是人工智能无法解决的：企业价值观。

在招聘之前先审视自己的企业价值观

于是我们又回到了文化这个问题。公司文化应该是根深蒂固的，它不是简单的态度或环境——它必须来自于你深思熟虑并决心信奉的价值观。

当你起草下一个招聘职位清单时，不妨问一下自己：你的企业文化定义是否清晰？还是只是一个模糊的概念？“年轻”并不能作为价值。或者寻求‘数字原生代’跟“年轻”有点接近，但是细想一下，你会发现这背后意味的价值观其实是愿意不断学习和接受尝试新事物。有的公司本意是想传达这样的理念，却采用了“数字原生代”这种简单模糊的表达，误以为能够准确传达他们真实的理念。

当然，公司招聘并不只看技术能力合不合格，还要看文化理念是不是契合。然而，需要注意的是，年龄说明不了以上两个问题中任何一个。所以，不如回归本源：胜任这份工作，求职者需要具备何种专业技能？你更倾向哪种组织价值观？在招聘广告中，先把这些关键要求说清楚，绝对要比使用一般、笼统甚至带有歧视性的描述更加简洁高效。

总之，招聘是件严肃的事情，失败的招聘会让你付出更多。美国人力资源管理协会的报告指出，人事变动的成本大概是被替换员工基础工资的1~3倍。听着渗人对不对？然而，少用“数字原生代”这类不恰当的描述无疑可以帮你减少人事变动成本。

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普相女

一女生在找工作过程中,看到北京某售楼处的一份招聘广告提到,参加过选美和模特比赛的女性优先,从而引发了思考。相对美女而言,于是就有了“普相女”的称呼,即普通相貌的女性。引申为在同等条件下,由于长相不出众在就业等环境下处于劣势的女性。

毕婚族

大学毕业生从“毕业就分手”走向“毕业就结婚”。有调查显示,主动选择当“毕婚族”的人群中,女性占多数。她们要么是与大学恋人结婚,一起奋斗;要么是毕业后不着急找工作,而是积极相亲寻找未来老公,她们更愿意把目标放在事业有成、比较成熟的男士身上。就业压力下,希望通过结婚来共同分担生活压力,也算一种“曲线就业”了。

学士后

有人建议,借用“博士后”模式,在企业建立“学士后”、“硕士后”制度,为毕业生设立两年见习期。此阶段内毕业生不算被企业正式录用,因此也不必签署正式劳动合同。这样不仅能调动用人单位的积极性,也使毕业生在刚踏入社会时有个过渡适应期,同时缓解当前的毕业生就业压力。甚至有人戏说,博士后面还可以设勇士、圣斗士、烈士。

国考炮灰

意思就是做无用功,陪着冠军跑的人。2009年国家公务员考试的网上报名通过资格审查人数超过了104万,而最终能捧上“金饭碗”的仅13566人,有超过100万人将成为“国考炮灰”,淘汰率高达98.7%。

海投

不加选择地向各大公司发出简历,这种做法被求职学生们戏称为“海投”。经常参与“海投”的,被称为“投霸”。“海投”中戏谑的口号是:“今天不海投,明天就投海。”

网申

即apply online(网络在线申请),一些公司以此来收集简历和初步筛选应聘者。如今,很多大牌公司(如可口可乐、联合利华、宝洁)都是通过这种方式招聘。通过繁琐的申报程序,考验求职者的诚意和耐心。

拒无霸

指那些虽然多次面试不成功,但仍不气馁者。从以往崇拜有无数面试机会的“面霸”转而崇拜百折不挠的“拒无霸”,应届毕业生的心理状态正起着微妙的变化。

群殴

一些公司在面试时,让一组学生坐在一起,以团队为单位让大家讨论一个问题,最后得出一个解决方案。有的人做领导,有的人做组员。这种面试模式被戏称为“群殴”。

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