我们常听别人的教导，你不成功是努力不够，所以你需要更加的努力。把零碎的时间利用起来，学习让自己成长的本领。天道酬勤，只要你足够的努力，成功一定属于你。于是我们在公交车上听书，加班到凌晨三点还要发个朋友圈，除了让自己感动得痛哭流涕，好像也别无收获。
我曾经的努
我刚毕业的时候，为了能够成为职场达人，努力做好本职工作并学习各种的职业技能，每天凌晨两点朋友圈打卡下班。
有一点时间做了点创业的事情，每天早晨六点起床，并在朋友圈发一句鸡汤满满的句子，毕竟成功人士都有早起的习惯，所以我也要早起。每天晚上一两点再发一句，今天的任务终于完成，可以下班了。
在那三年中，我每天都是打了鸡血的状态，我相信天道酬勤，我相信，成功就在不远处。
然而，努力了那么多，结果却令人失望。各种职业技能也正是懂点皮毛，创业的项目在起步不久就夭折。
除了留下了时间轴上让自己感动得流泪的见证，其他的一无所获。
我把这一切都归结于命运的不公。我认为自己的学习能力，基础技能都不是常人所能比拟，而且吃苦耐劳的精神，是大多数人所不及。然而我不能成功，大多数不如我的人，无论是升职加薪还是创业成功，都让我难以匹及。
在我努力的过程中，我把工作中的困难问题，用学习的举措来规避，我把创业过程中的困难问题，用熬夜的行为来应对。都是我没有直面问题，没有提高核心竞争力。
面对现实中的困难，你已经从心底里已经放弃了。只是应用局部的勤奋证明自己努力，用一句“尽人事，听天命”进行搪塞。
成功，不是自己不够努力，有可能是你努力的方式不对。
为什么要骗自己
废了那么大的精力，只是为了欺骗自己而已。付出的努力，对于个人成长没有帮助，对于事业推进没有助力。干嘛要绕一个圈子，费那么多的时间欺骗自己。
尽人事，听天命。我已经尽了最大的努力，事情没有做成一定不是我的问题。可能是时运不济，可能是命途多舛，可能是资源匮乏，可能是缺乏人脉。总之，我尽了120%的努力，一定不是我的问题。
缓解焦虑。分析不出问题的根源，已经没有办法解决当前的问题。忙起来，忙到没有时间思考解决问题的方案，忙到精疲力尽，忙到头晕脑胀。用肢体的劳累，代替头脑的烦恼。把焦虑在忙碌中赶走，它并没有被消灭，只是换了个地方生存。
找个台阶下。已经坚持了那么久，已经尽了最大的努力，事情依然没有进展，现在是无解之难题。不是我想放弃，形势至此，不得不放弃。给自己一个借口，给自己一个台阶，说出埋藏在心中依旧的话术，解脱了。面子保住了，事情也结束了，两全其美。
做了那么多的努力，不过用行动上的劳累，掩饰不动脑的懒惰。生活中的人，都喜欢用虚伪的勤奋，掩饰自己的无能和无知。
如果我们想要快速地成长，必然放弃自欺欺人的勤奋，进行有效的勤奋，让自己的时间得到单位内最大价值。
真正的勤奋
爱因斯坦说过这么一段话：
“如果给我1个小时解答一道决定我生死的问题，我会花55分钟来弄清楚这道题到底是在问什么。”
深度思考能力
面对难题，一筹莫展。不是立刻行动起来，要思考当前问题的解决关键点。不要用肢体上的勤奋，掩饰思维上的懒惰。
勤奋之前先想清楚努力的方向
目前面临的困境是资金缺乏，是资源缺乏，还是市场拓展。如果是市场拓展的难题，是否可以借助互联网渠道，是否可以借助短视频渠道。借助渠道，是团队努力去做，还是邀请第三方团队。如果团队努力去做，应先从哪个渠道入手。如果邀请第三方团队合作，怎么筛选优秀的市场推广团队。
找到问题的根源，再去采取对应的行动。
每次问题解决之后，反思此次行动中是否存在可以优化的地方，归纳总结解决方案，并形成同类问题的解决方案。便于以后的工作，对于个人的成长也有价值。
你
事情优先级
如果让你把想做的事情列个清单，至少有四五个同时推进事情。
学英语，练书法，健身等，人的精力有限，难以同时推进几件事情，把事情的重要程度进行排序，把重要的事情在这个阶段开展，事情入门或者解决之后，再去解决下个事情。
建议同时推进两件比较重要的事情，工作相关和生活相关。推进与当前工作密切接触的解决方案。从众多的爱好中，只选择其中一个爱好，把这个爱好练就到专家的程度，再去考虑下个爱好的开展。
做事情最忌讳没有重要性的排序，或者重要性排序三天两头改变。今天兴起学英语，明天兴起去跑步，如此的练习，难以得到有效的进展。
什么事情都是浅尝辄止，想成长，太难了。
制定计划
凡事预则立，不预则废。
如果做事情没有计划，只能东一榔头，西一棒槌，难以成体系地做事情。
在运营工作中也是一样，对于一件事情没有计划安排，今天写公众号文章，明天做活动策划，后天做渠道投放。如此开展运营工作，只能说，你根本不是合格的运营人员。
每次产品上线或者开启产品运营工作，最近一个月的工作都要安排得合情合理。至于为什么先选择渠道运营，为什么先写公众号文章，都有一个合理的解释。
计划并不是一成不变，只是主线不能变，在计划的推进过程中，可以调整事情的优先级。
做好计划，事情已经成功了一半。
合理的分配精力
你有没有上班发呆，下班加班的荒唐事情。除了工作环境逼迫加班之外，自己的精力分配不合理，也会导致虚伪的勤奋。
走到公司，打开电脑，刷刷新闻，看看喜欢的明星，听两首流行歌曲，上午的时间已经过去大半。
早晨时间，刨除昨天晚上酒吧蹦迪嗨到半夜，应该是人一天精力最旺盛的时候。应该安排处理最艰难的事情，如果把精力都浪费在这样的事情上，实属不值。
下午应该是开会并处理日常琐事的最好时候，有人就开启群聊模式，在群里聊得不亦乐乎。抬头一看，下班时间到了。
今天的任务没有完成，一天的精力即将殆尽。你拖着20%的活力，处理80%的工作。一直加班到晚上十一点，然后发个朋友群，@下老板，顺便感动自己。
如此安排精力，不加班才怪。
早晨处理最棘手、最困难的事情。下午做报告，写PPT，开会。下班之前做完当日的工作。把一天的精力合理分配，没有必要加班。
合理分配时间，避免上班摸鱼，下班加班的无聊事情。除非公司强制要求996。
8小时之后求发展，千万不要耽误了。
执行力
前面的内容，让你找到了方向，你可能因此而心动，如果没有超强的执行力，我敢保证，关掉这个链接，三分钟后你就不知道我说的内容。
很多朋友告诉我要写公众号，动笔写的人一半都没有，坚持1年的10%都没有，一直坚持的大概只有百分之二三的样子，而坚持三年以上的人，都小有成就。
执行力，是获得成功的必要因素。
回顾曾经做过的事情，你是否也有类似的情况。从现在开始，选择目标，把事情优先级排序，制定计划，合理分配一天的精力。
优秀，是蜕变的过程，是雕刻自己的过程，如果没有执行力，难以把自己变得优秀。
这个过程越痛苦，后期你会越强大。
而且，痛苦只会在开始不入门的时候，等你入门之后，一切都很有乐趣。
不要把时间浪费肢体的勤奋，选择合适的事情，制定可执行的计划，合理分配精力，执行下去。成功不一定会有，但是成长一定会有。
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]]>作为一个猎头每天都要和不同的HR打交道，既要和HR搞好关系，因为他们是我的客户，同时HR也是我的候选人。本文作者通过4个方面浅谈对HR工作的一些思考。
1、HR的痛有谁懂？
小朋友，你是否有很多问号，为什么别人在那看漫画，我却在学HR,对着工具说话，别人在玩游戏，我却靠在椅背做我的PPT，我说我要做业务的伙伴，但却得到一句你别添乱，为什么要听老板的话…长大后你就会开始懂了这段话
给业务减压，别让TA受伤
想快快成长，才能帮助TA
掉落的头发，时间中蒸发
天使的魔法，温暖中慈祥…
回归正题，走在VUCA时代的我们，真的是一群快被各种知识和工具赋（逼）能（疯）的HR。中国的人力资源又处于一个飞速发展的时代，新的模型和理论层出不穷，专家学者更是仁者见仁智者见智。
负责绩效的伙伴上一秒能被索尼前执行董事发表的《绩效主义毁了索尼》打懵逼，下一秒就能被华为的绩效制胜打满鸡血。再比如前段时间，被炒的火热的教练技术，没多久就被国内人力资源大咖康至军老师打脸——过度沉迷，也会削弱直面现实的勇气和能力。
管理大师爱德华兹·戴明说:“除了上帝,任何人都必须用数据说话。”
那么来吧，下图是一张基于热门的人力资源知识点及工具生成的文字云。
看完以后，你是不是在想出生的时候为什么不能再聪明些，高中为什么要早恋，大学什么专业不好选管理，毕业了什么岗位不香要做HR?
牢骚过后，你再仔细放大图片，是不是有些术语似懂非懂，有些压根没听过，有些听过没用过，有的用过但不理想？精力有限的我们，面对大海一样的知识和工具，到底什么才是我们接下来的工作重心和学习方向？
2、划重点——你要的答案
曾有一段时间，我非常焦虑，我发现我的学习速度永远跟不上知识的迭代，当我还沉迷在人才盘点的学习中，市面上组织诊断与设计的课题已经如火如荼。让我更焦虑的是，HR的知识和工具不断出新，但我们和业务的距离并没有因此拉近，有时这些知识和工具甚至成为他们的负担。
直到前段时间我读了Roman Pichler写的一篇关于产品战略的书籍，叫做《Strategize——product Strategy and product Roadmap Practices for the Digital age》。这本书让我很有共鸣，我意识到产品思维是一个很好的出发点，让我们重新审视这些知识和工具。
受这本书的启发，我也想把这个思维模式带给更多人，让我们都能站在产品的角度，选择合适的工具和方法，真正帮助到业务的同时也能实现自己的价值。
3、什么是产品战略？
产品战略是一项高级计划，可帮助您实现自己的目标愿景。它说明了该产品的用途以及人们会想购买和使用它的原因；产品是什么，使得它脱颖而出的原因；以及业务目标是什么，为什么值得公司进行投资。
产品战略包含以下三个元素。（见下图）
- 市场及需求
- 关键特性及竞争优势（差异化）
- 业务目标
市场需求——简单来说就是图你什么，可以从公司、业务部门、员工三个维度进行分析。你究竟能够解决TA什么问题？例如，业务部门为什么会觉得你的工具和方法是负担？我们有没有反问自己，这些工具和方法能不能对他们的痛点起到帮助？使用了以后他的工作效率提升了还是降低又或者持平？他现在的这个痛点真的是他最根本的痛点吗？还是只是根本痛点的辐射？这是我们需要从源头上挖掘和分析的。当然，在分析工具方法有效性的同时，我们需要验证过程中，是否存在没有被正确使用的可能，对此我们是否提供了有效的培训和辅导。
关键特性及竞争优势（差异化）——让客户下决心选择你而放弃竞争对手产品的关键点。随着网络技术的不断发展，加之新冠疫情给培训创造的物理性鸿沟，带动了E-Learning平台的飞速发展，大多数企业都跟风开始搭建自己的平台，HR忙的晕头转向，除了与供应商共同开发系统功能，还要逐个上传视频课件，而业务部门则从一开始的热情高涨到新鲜感一过，便开始例行敷衍。在这里，我们所面临的竞争对手有内训课、外部网络平台资源等。以后者为例，外部的网络平台包括以大学为合作的在线学习平台慕课网Mooc（国外的coursera）等，也有B站这样的综合性平台。相比他们，我们在构建自己的E-Learning平台时，是否考虑哪些是我们能够提供的竞争优势？是框架上构建基于职位素质模型的课程体系还是从内容上进行以工作场景为背景的课程开发？
业务目标——能给你公司创造的价值或产生的收益并有清晰的KPI可以衡量。最近和团队小伙伴讨论如何优化我们的招聘面试流程以及雇主品牌建设，我们发现，一直以来忽视了对现有候选人粘性的建设。面试结束以后，如果不被录用，几乎就安静的躺在简历库和手机微信中。但这些候选人极有可能是我们未来的潜在候选人及推荐人。我们从候选人的痛点及需求为出发点——面试结果反馈的及时性，在申请岗位时进行规划，要求对方通过扫描微信公众号进行应聘表格的填写，在面试结束后，通过微信公众号平台输入面试反馈获得相关信息。后期通过平台定期地进行职位推送及企业文化宣传，以培养候选人粘性。最终，我们可以通过平台订阅数量的增减来衡量这一指标的实现程度。
4、写在最后
产品思维是一个非常深的话题，本篇文章只是借用其中的某些点来和大家共同探讨人力资源工作中遇到的一些问题。Roman Pichler在书的开篇引用了管理大师德鲁克先生的一句话：Doing the right thing is more important than doing the thing right.深以为，在飞速发展的今天，如何沉淀下来，做好每一件对的事情，是我们毕生的修炼。
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]]>第一份工作干了1年半，因为小老板出尔反尔，该发的奖金没发，他辞职了；
第二份工作干了3个月，发现工作内容和面试时说好的不一样 ，他又辞职了；
第三份工作干了半年，每天要加班到凌晨2-3点，身体扛不住，再次辞职了。
如今再找工作时，为什么两份工作做得时间那么短，成了他在面试时的硬伤。
他问我：怎么回答「频繁离职」这个问题，能不让面试官反感？
办法肯定有，但需要小伙伴们做到三件事。
在如今相对来说更为艰难的职场环境中，有几段履历时间偏短，是一件完全可以理解的事情。
理解归理解，企业招聘官肯定也有疑虑。
想要打消企业的疑虑，你需要了解面试官的心理。
实际上，HR担心不是上一份工作做了多久，那是过去式。
面试官真正关心的是：你愿意/能够在我公司工作多久？
所以，真正的考验点是：「频繁离职」和「你不会在我公司久留」是否能划等号。
久留，是什么概念呢？
一般来说，大中型公司的预期都在3年以上，急于用人的公司可能会定在1-2年。
你干了三年，公司感觉花在你身上的招聘成本，培训成本差不多都能赚回来。
如果干不满1年，算上培训成本、招聘成本，公司铁定是亏了。
01 拿出反例
工作和恋爱有时候是类似的。工作会离职，恋爱会分手，谁还没遇到过渣男呢？
但如果你的每一段经历都很短，那么企业招聘官会想的是，是不是其实真正渣的是你啊？
在国外的企业调研中，企业主管对于员工跳槽频繁的底线差不多是2年，也就是说在同一个岗位上，起码做满2年，这段经历才会被认可。
这个数字放在国内，我简单调研过一些HR朋友，国内HR的底线更低一点 ：起码做满1年。
低于1年，大概率HR会判断你对这个岗位的了解，对工作的熟悉度是存疑的。很多工作的：
- 融入期需要1-2个月；
- 熟悉期在3-6个月左右；
- 想要精通，起码需要1-2年时间。
再往上，工作时间和工作经验的关联就没有那么直接了。
有些所谓8-10年工作经验的专家，其实和3-4年经验的职场人没有太强的优势——这是另一个话题，有机会再细聊，感兴趣的小伙伴可以回复「经验」阅读我之前的一篇关于职场中年工作经验的文章。
考虑到如今的就业大环境，很多职场人坚持不过试用期。
但回首整个职业生涯，你不可能每份工作都这么背，也不应该每份工作都这么背。
所以，请可以理直气壮的拿出过去的某段工作经历，证明自己是一个稳定的人，只不过这段时间时运不济，没有遇到合适的雇主。
如果前几份工作，你做了2-3年以上，那么面试官会长舒一口气，这人还是很稳定的，可能是和上家公司不来电。
如果你几份工作，甚至整个职业生涯中，就没有干满1年的公司。
那你的简历大概率要被放到「待定」位置，只有企业实在找不到合适的人才后，才会再来看你的简历。
02 别说前东家坏话
大部分时候，当招聘官看到一份简历，多段经历都不满1年时，招聘官会直接pass掉这样的简历，不会去浪费时间去沟通。
如果公司愿意邀请你去面试，意味着尽管你的履历有瑕疵，但企业愿意听你说说原因。
所以即使小伙伴们最近频繁离职，只要你解释的当，还是很有机会的。
但别在解释时，用力过猛——别喷老东家。
公司对你是处于怀疑态度，如果你往老东家身上踩上一脚，无意于提升你的形象，反而可能给招聘官留下「你确实是渣」的印象。
我的建议是：陈述事实，不带感情色彩
对比一下：
- 我的薪水这几年涨幅太低，我希望换工作拿到合理的薪酬；
- 老板很小气，制度也比较混乱，不愿给员工涨薪，这几年都没涨薪。
从个人角度去谈，专注于陈述事实，听起来会更客观更中立。从公司角度出发，很容易带入个人感情，甚至演变成对公司的控诉。
没准面试官诱导两句，你就可能开始diss老东家和老上司了。
可是大部分情况下，面试官的屁股是坐在公司那一边的，人脑子有一根弦：今天diss老东家，明天就会喷我。
所以，我们要做的是避开陷阱，不去骂老东家。只谈事实，不做价值观评价。
03 分享职业规划
如何回答这个问题，我建议从三个角度去说：
表决心：
光表决心，HR是不会相信的。但是不表决心，更让HR担心，你是不是加入的意愿并不强。
坦诚问题，自我反思：
有反思才有进步，跳槽遇坑正常。
遇坑时，尽早止损，也是合情合理。
但肯定你需要有反思：为什么会选错公司？未来你如何调整策略？
你的成长和反思，对于招聘官来说，很可能是好消息，因为你经受了挫折，有了清晰的反思，接下来更容易稳定下来。
谈职业规划：
这是最重要的一件事。
首先，职业规划是一个好东西，无论是否跳槽，我们都应该认真规划。而在面试时，清晰的职业规划是我们的加分项，甚至是翻盘利器。
你口头说「我愿意在贵司工作很久」，没有面试官会相信的。
Talk is cheap, show me the evidence.
你要把自己的职业规划讲出来，让面试官真切的感受到：你的个人规划完全适合我们公司的发展规划，看起来，你能够在我们公司长期工作下去。
当然这里有一个潜在问题，就是你的职业规划为什么会和公司的岗位规划十分般配呢？那当然是因为你提前对这家公司和岗位也做了细致的研究和分析。
这才是完善的面试准备。
比如：
A公司，这是一家咨询行业的知名外企，提供很多免费的在线培训，我从中受益匪浅，学到了与客户沟通的技巧。
在B公司，这是一家互联网初创企业，节奏很快，我有机会同时管理多个项目，提升了我的项目管理能力。
而在C公司，我有机会能够自己带团队，在与团队的沟通中也培养了我的领导力。
这正是我自己职业规划的前三步，没有这些履历，我无法配得上贵司的这个岗位。接下来我希望能够在这一岗位上多花时间磨练自己的技能，做出更好的成绩，未来成为这个领域的专家。
只要你逻辑说得通，面试官愿意买单，就有拿下岗位的机会。
职场发展中，难免有走错需要纠正的时候。
特别是如今的环境下，民企外企都在各种组织优化和部门裁撤，有一两份很短的工作经历，没关系。
只要我们做好充分的反思和面试准备，拿出靠谱的职业规划，避免踩上怒怼前东家的坑，就有可能被新东家青睐，拿到好机会。
越是艰难的时候，越是需要思考和规划。
与大家共勉。
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]]>求职是个双向选择的过程，面对不同选择时，一个自己喜欢且有发展前景的职位固然重要，但你将来的老板也一样重要，深受老板喜爱在一定程度上意味着你将有更多的机会，老板会主动很信任地将任务交给你，你的职业生涯也会发展更顺畅，本文通过以下几点让HR小姐姐主动找到你。
1 引言
不管是HR小姐姐、猎头还是业务经理，她们的核心诉求都是招到合适的候选人。在招聘网站上，一般有两条路可以走。
一条是发布职位，等待候选人主动撩。这是HR小姐姐相对而言比较喜欢的方式，因为找工作是一个双向选择过程。既然是双向选择，大家都希望对方先表达意愿，自己再从有意向的候选人中挑选符合自己条件的，这样成功的几率高。
但主动撩小姐姐的人不够时，负责任的小姐姐们也不会被动等待，这时候她们就要主动出击啦。怎么主动出击？
HR小姐姐们主动出击的过程，就诞生了今天要介绍的商业化变现产品：简历下载。这次我不仅会站在企业的角度谈变现，还会站在求职者的角度来谈谈，怎样才更容易获得HR小姐姐们的青睐。
2 让你的简历被更多人看见
求职者想要找到工作，首先需要得到企业面试的机会，面试通过后，就会收到公司发的offer啦。
这个过程，我们列个简单公式：offer = 看到简历的人 * 转化率
如果求职者想得到更多的offer，有两点可以提升。一个是让更多的人看到你的简历；另外一个是，提升自己实力，也就是提高转化率。能力提升需要时间积累，不能立竿见影，但让更多人看到你的简历却是有迹可循哦，今天我就会教大家一些小窍门，迅速获得面试机会。
01、两种业务场景
一切还要从招聘网站的业务场景出发，招聘平台一般有两种主要场景帮助小姐姐勾搭候选人。
一种是【搜索场景】，小姐姐自己去人才库搜索，找到符合条件的候选人，主动撩。
一种是【推荐场景】，平台会给小姐姐推荐合适的候选人，小姐姐主动去撩。
下面我会分别介绍这两种业务场景，让你知道应该怎么提升自己的曝光度。
02、【搜索场景】-HR小姐姐如何搜到你
用个典型的例子来说明吧。比如HR小姐姐现在要帮公司招聘一名【产品经理】，公司对学历要求为【本科及以上】，能够给的薪资范围为【20K-30K】，工作地点要求是【北京】。
带着这些要求，HR小姐姐到各招聘网站开始搜索产品经理候选人了。但符合上述要求的【产品经理】，也许平台有2w个，唉，现实就是这么残酷，小姐姐一天肯定是看不过来的……
你怎么保证在这2w个【产品经理】中脱颖而出呢？我们要做到即使不位居榜首，也至少要保证在第一页崭露头角。因为只有这样，我们才有更多的机会被HR小姐姐看到。你知道，露脸真的很重要！！！
怎么露脸，怎么排在前面？掌握这3招，绝对实用！
第1招：氪金，买简历置顶。氪金玩家永远牛逼，第一页的头部位置永远是给氪金玩家的。在符合HR小姐姐基本要求的情况下，氪金用户永远比不氪金用户获得更多的曝光机会。
跟打游戏一样，如果我们不是氪金玩家，想靠自己的勤奋和实力是否也能往前排呢？当然也是可以的。
第2招：保持活跃，勤奋更新简历。招聘行业对【时间】这个维度太看重了！！！HR小姐姐更喜欢近1-2周内活跃的用户。
为什么呢？因为她们认为一般优秀的候选人1个月就会找到心仪的工作了，这时候她们再去抢候选人，成功机率并不高。但你知道，下载一个简历很贵的，尤其是金领简历，钱还是要省着花啊。从性价比角度，更容易成功的角度来看，HR小姐姐当然更倾向于找最近刚更新简历的候选人。
所以在搜索候选人简历时，HR小姐姐们不但喜欢用时间排序，甚至还特意筛选近1周更新简历用户。你可能只是因为【不活跃】而被过滤掉了，所以没事去各招聘平台刷新个简历，多登录，多投递，让系统知道你是一个【活跃用户】……
第3招：按照职位要求写简历，这一点对提升排名也是非常重要的。为啥呢，因为你和职位越match，得分就会越高，排名就会越靠前。
打个比方，你心仪的工作职位名称是【移动产品经理】，那么最好把你最近一份工作的职位名称也优化为【移动产品经理】，如果之前标题是【电商产品经理】、【数据产品经理】的话……因为在其它条件一样情况下，后者得分更低，排名更靠后。
认真研究你心仪的职位，看看职位标题和职位描述及要求。按照这些JD，优化你的工作经历和项目经历。重点包括职位标题、职位描述、项目经验、求职意愿等。
点亮你匹配的技能、标签越多越好，期望行职类都与目标工作匹配起来，认认真真按照以上说的优化你的简历，那么，你就已经超越大多数候选人了。
03、【推荐场景】：你怎么被推荐到HR小姐姐面前
推荐场景与搜索场景最主要的区别是数据不同。搜索场景有更明显的用户搜索意图，推荐场景需要平台根据HR小姐姐发布的职位来计算并推荐跟该职位匹配的候选人。
在搜索场景，HR小姐姐会主动输入自己明确的招聘需求，平台完全根据HR小姐姐的要求来推荐候选人。如果小姐姐就想要腾迅的产品经理，搜索结果不会推出百度的产品经理。如果小姐姐就想要清华的算法工程师，搜索结果不会推出北大的工程师。以上并没有歧视……
推荐场景个性化，千人千面。不管什么样的推荐及排序规则，与上面搜索场景类似，作为一个求职者，你的简历与职位越match，你的行为越活跃，越容易被推荐给HR小姐姐。
04、求职者三个妙招【脱颖而出】
上面已经谈到3招了，再单独开一个小结，强调这三招，就知道这三招有多么重要了。
TOP1 氪金，买简历置顶。氪金玩家永远牛逼，金主永远是爸爸，平台绝不辜负有钱人。
TOP2 活跃（每天更新/刷新简历、每天多投递）。天道酬勤，平台永远奖赏活跃的人。
TOP3 根据职位要求写简历。平台是个机器人，永远在算你和职位有多match，你越match，越推你。比如有的职位招电话销售，请别写自己是高级商务经理，即使你在工作描述里写清楚了自己做电销，因为真的算不出来，即使算出来了，得分也低，机器真的还没有那么智能。
4 收费模式——企业如何挣钱
以上讲了那么多求职者应该如何脱颖而出，现在该讲讲平台怎么营收啦。
涉及到简历这一块，有4种收费模式，应对不同的业务场景，可以让HR小姐姐来挑选。
下载收费。下载简历即收费，交完钱就能获得候选人电话了。优点是拿到电话马上可以联系候选人，适用紧急招聘的情况。缺点是贵，且当候选人没换工作意愿的时候，钱已然花了，HR小姐姐最没有安全感。
聊天收费。发起聊天即收费，费用较低。这种收费模式的优点是费用低，非常适合招聘需求不那么急迫的HR小姐姐。缺点是仿佛像微信撩骚一样，你给女神发个消息问在吗？你永远不知道女神没回复你是没看到消息，还是懒得搭理你。
聊天后付费。发起聊天免费，候选人同意后再收费，费用中等。缺点还是及时性，优点是有效果才付费，相比下载收费和聊天收费来说更有安全感。
简历批量付费。与上面没啥不同，只是单个与批量区别，节省一个个勾搭效率。平台替你找到匹配的候选人，一次性打包卖给你。非常适合短时间有大量招聘需求的职位，比如销售职岗等，缺点是贵，非常贵。
5 总结
01、对于求职者来说
找工作仿佛找对象，让更多人看到你认识你是脱单的第一步。找工作也是一样，让更多的招聘方看到你的简历是第一步。
怎么让更多的招聘方看到你的简历？三招请牢记在心，重复重复再重复。
氪金、活跃、根据职位要求写简历。
02、对于平台/商业化产品经理创收来说
做到创收的增长，永远需要优化四个方向：
- 有简历：保证库里有大量的新鲜的可用的简历。
- 搜得到：永远推出合适的结果，这是引擎核心能力问题，别让有些简历搜不出来。
- 多下载：让下载简历这一功能好用，这是产品体验问题。
- 再下载：节省HR效果，做人才跟踪器等功能，将符合条件的活跃简历每天推送给HR。
03、收费模式/产品形势
没有绝对最优最好的收费模式，否则设计一种收费模式就好了。没有绝对最好的一款商业化产品，否则设计一个商业化产品就好了。
每一款产品都是从实际的业务场景出发，它能解决一部分问题，但也有自己的局限性。给出各种业务场景下的解决方案，怎么选看客户。看中性价比的客户选性价比高的，土豪客户选最有效果的。
商业化产品经理有一条永远需要遵守的准则是：永远要去努力平衡B端、平台、C端这三者的利益，忽略或牺牲任何一方的利益都不会长久。
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