数据，看上去只是冷冰冰的数字，但是通过数据分析能够挖掘出数字背后暗藏的玄机。前面文章提到了那么多基础技能。同学们都很想知道，到底什么时候开始讲整个分析的流程啊？
别急，本篇开始要逐步开始进入数据分析过程的讲解了。
为什么是逐步呢，因为本篇也只是一个引子，想做好分析，必须了解业务。
本文就通过生活中的一个例子简单地说明一下业务是个什么样子，数据分析又扮演了什么角色。
举个生活中的例子。
吊丝追女神，都要经过哪些流程？
大多数人肯定想到类似这种流程：一开始加个微信，然后约出来吃饭，再一起看电影等等。
要说错吧，也没错。
大部分人追女神确实走的都是这个流程。
循序渐进，一步步确立关系。你总不能一上来就想着让女神把户口本带上去民政局吧。
但是这种流程有一个问题，你很难找到追不下去的原因。
为什么女神吃了一次饭就不肯一起去看电影呢？是上次吃饭说错了什么话？还是吃饭地点选的不对？
所以我们来拆解一下，到底怎么用数据分析思维追女神。学会这种分析思维，你追女神的机会都比以前大了不少。
一、追到女神的核心决定因素是什么
追女神这个过程，以下最核心的决定因素是什么？
女神父母的支持你是高富帅，还是对女神的态度软磨硬泡？
妥妥的是女神对你的态度啊。你是高富帅又怎么样？女神心里觉得没感觉就是没感觉，你能怎么办？要是女神觉得你挺好的，没准父母反对都能成。其他的因素都是次要因素，只要女神喜欢你，一切都好说。还好，女神的态度转变也是遵循一定的规律的，这也就有了分析的空间。
- 首先妹子至少得不排斥你这个人吧，否则根本没有后续的事了。女神不排斥你，这样你才有机会要个女神的微信。
- 然后微信聊了几天，初步了解之后，妹子对你还有点兴趣。你约出来吃饭，女神想着反正也没事，蹭顿饭也好。
- 然后吃了几次饭，女神觉得你人还行，之后再看电影啊啥的也就顺理成章了。
女神对你的态度肯定是一步一步发展起来的，简单的说就是“不排斥，有兴趣，有好感”这样的一个流程。那么这个流程跟之前的流程有什么区别？之前的“”微信-吃饭-看电影”流程是表象，“不排斥-兴趣-好感”这个流程才是关系发展的核心流程。
如果是做业务的话，想要把业务做起来就得让客户满意才行，让客户经历“不了解，了解，购买”，这才是业务最核心的流程，所以这个流程可以称作业务流。
二、追女神，要做什么
原来的流程也不是一无是处。虽然“不排斥-兴趣-好感”的流程是最接近事物发展本质的流程，但是妹子会直接告诉你她的感受吗？估计妹子自己都说不清啥感受，你咋能知道？除非你是那种吴彦祖级别的帅哥，女孩见了你都是倒追你的，当然这种不在讨论范围了。
普通男生什么都不做妹子会倒追你吗？别做梦了，没钱没颜的男孩还是得主动一点。
聊微信、约吃饭这些动作可以增加和妹子彼此之间的了解，推进两人的关系。约看电影、旅游这些动作可以确定和妹子之间的关系进行到了哪一步。巴拉巴拉巴拉巴拉，具体不细说，这是数据分析教学，不是PUA教学，我钢铁直男也不会那么多。
总之，要追到妹子，就要改变妹子对你的态度，从陌生人到亲密朋友再到男朋友。但女神的态度转变不会自己发生，需要男生主动改变。吃饭看电影这些是男孩子们为了追到妹子，采取的管理动作，所以这个过程可以称为管理流。
三、最后才是数据
业务流和管理流都会留下一些信息，这些记录的信息的流程可以被称为数据流。管理流最容易产生信息，而且信息含义比较清晰。
比如约出来吃饭，到底有没有约成功，去哪吃饭的，吃了什么，几点吃的。这些信息很容易就会记录下来。虽然不一定真正地用笔或者电脑记录，但是脑子里肯定还是会有印象的。还有一些没那么明显的信息，如果你有一定敏感度的话也不难收集。
比如聊天中获得的一些女孩的兴趣爱好、口味、作息规律、偶像爱豆等等。还有一些更贴近业务流的数据，一些可以反应妹子对你态度的信息。比如女神是不是会主动找你，会不会向朋友介绍你，你说到一些话题时候妹子的反应等等。这种就得非常精明的人才会注意了，一般人根本不会注意到这些。但这些信息非常重要，下文会告诉你原因。
以上三个流程，总得来看，关系如下：
四、数据分析究竟做什么
我先抛一个我自己的观点，数据分析解决的问题简单的说就是分别解决一下三个问题：
是什么？为什么？怎么办？
具体这三点下一篇再细说，这篇先讲一下这几个问题和业务流程之间的关系。
数据流+管理流，找出问题对我们来说最直观的就是数据流。数据高了低了，很明显，一看就知道。或者做了什么事，什么时候做的，记录得很清楚。通过这些数据，集合管理流，我们就可以了解目前的现状，可以解决“是什么”的问题。
跟妹子发展到哪一步了？看一下数据。吃了三次饭，分别吃的是什么，什么时候吃的，和女神的发展现状基本可以看出个七七八八了。通过一堆数据分析，发现最近两次约看电影都没有成功，女神都不肯出来。问题来了，最近两次都没有约出来了。通过数据综合判断，发现最近两人关系发展的不太好，主要表现在女神拒绝了一起看电影。
到此“是什么”的问题解决了，接下去我们得找找原因，也就是解决“为什么”。
直男式分析法为什么不肯一起看电影呢？是不是这部电影不够吸引她？是不是她没空？是不是电影院看完太晚了？怎么办呢？约看电影约不出来是吧？想各种办法呗！
换一个她可能爱看的电影，找她比较空的时间约约看，直接买好票，约出来吃饭直接带去电影院。
使出浑身解数，终于把女神约出来了，管理流走到了“一起看电影”这一步了，离追到妹子越来越近了，哦耶。如果看到这觉得没有什么不对的男同学，一定要提高警惕啊，你这样估计是找不到女朋友的，这种生搬硬套的办法明显是有问题的。
在业务流找原因前面已经提到了，推进流程的核心问题在于妹子对你的态度。加微信、吃饭、看电影都只是为了推进关系发展的手段。这个前提一定要记牢。
问题的根源在于业务流，不在管理流。管理流的问题是表象，业务流的问题才是根本。现在管理流的表现是”妹子拒绝一起看电影”，如果你一直在管理流找原因 ，就会想着到底如何才能让妹子一起看电影。追妹子追不下去，为什么？就是因为约看电影约不出来啊，约不出来怎么办？想办法约出来嘛。
这种脑回路可千万要注意，你这样数据分析做不好就算了，女神追不到事情就大了。
那究竟什么问题呢？如果你平时没有认真收集业务流的数据，这个时候只能两眼一抹黑，啥都不知道。所以数据采集很重要，一定要事先准备好。
如果如果你平时有高超的敏感度，对妹子的一举一动都观察很仔细，那就有后续分析的可能。你分析业务流数据发现，两人上一次吃饭的时候，自己提到最近最近正在换工作，妹子后来就表现的有点犹豫。会不会是妹子对你的工作有意见，觉得你的工作不稳定，或者觉得总是跳槽不够稳重？这好像比较更接近事实真相了。
基本解决了“为什么”的问题，后续怎么办？
在管理流找解决方案前面提到过，要影响业务流，我们只能通过管理流，看看我们的可以用哪些办法让妹子打消疑虑。你可以下一次有意无意透露一下自己这次换工作是因为有一个更好的机会，之后的发展会更加有前景之类的巴拉巴拉~
如果妹子之前真是觉得你工作有问题，你这一通解释打消了她的疑虑，自然也就继续发展下去了，问题就这么解决了。
五、回顾整个过程
上面的例子其实已经非常形象地描绘出了数据分析是如何在业务上发挥作用的。
首先我们要对整个业务发展过程梳理一下几个不同的流程。
- 业务流：业务的驱动因素的发展流程。这是最重要的流程，我们做的所有的事情都是为了让这个流程顺利发展。
- 管理流：影响业务流的一系列行为的流程，我们能做的事都在这个流程里。
- 数据流：业务流和管理流产生的信息。这是我们能看到的信息，一切分析的起点都是从数据流开始的。
数据流不仅来自于管理流，更要来自于业务流很多数据分析问题分析不下去的原因是业务流的数据太少，或者干脆没有业务流数据。
做一个活动分析，只有漏斗转化，没有用户访问行为数据，对着一个漏斗图想破了脑袋也不知道问题出在哪。
为了之后的分析深度，必须在分析前就规划好需要收集哪些数据。不能只收集方便收集的，忽视那些重要却隐蔽的数据。找原因，要落到业务流在管理流上找原因，得出的结论往往没不伦不类。
女神最近对我不冷不热的，为什么，因为她不肯跟我去看电影。追女神这个案例一说你就懂，但是到了业务上，“为什么用户转化上不去？因为落地页到购买页转化率低。”你听了却觉得很合理。
大家都是这么分析的嘛，我都告诉业务方落地页转化率不行了啊，做高转化率是业务方想的事情，跟我有什么关系。这就是站在数据分析师的角度看问题，而不是站在数据分析的角度看问题。
数据分析，最终的目的是为了解决问题。能用数据深挖出更多价值，就不应该只停留下管理流层面的分析。找到原因，要回归管理流找到问题在业务流层面的原因，还得回归管理流找方法。
女神好像对我的工作情况有点不满。原因找到了，怎么办呢？如果没有办法改变，那找到了原因也没用。这一步已经有点跳脱数据分析的范畴了，但是还是可以提供一些业务上的参考。
下一篇文章会详细说说。
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]]>当你的领导给你压力的时候，当你觉得和领导的相处越来越艰难的时候，真的只是因为你单方面受到了PUA吗？然后你唯一的选择就只是逃离吗？PUA是近些年来比较火的一个词，随着各种PUA事件的爆出，人们对其了解也逐渐加深。然而PUA并没有一个明确的界定标准，很多时候你觉得自己被职场PUA了，但实际上是工作压力和不成熟的沟通方式在作祟。
前两天，一个叫yamy的偶像女团成员被她的老板反复骂“长得丑”的录音传遍网络，一时间大家都开始讨论起了职场PUA。
- “你被职场PUA了吗？”
- “一定要远离这样的老板！”
- “不能容忍这样的PUA！”
- “如何逃离职场PUA？”
各种指导大家将自己和上司关系强行分门别类的帖子，在网上层出不穷，好像现在只有两个选项，被PUA和没被PUA。
如果感觉和老板关系紧张给自己带来压力了，那就是被PUA了，就要赶紧远离。
其实我在给别人上课的时候，接触过很多企业的老板，每个老板都有自己的个性和脾气，他们将自己的一切堵在公司上，也要为员工的生计负责，他们身上的责任和压力与员工肯定是不同的。
在职场里，大家都是为了赚钱，并且都是想越轻松的赚钱越好，所以总会在一些工作的问题上有分歧或是争执。
当你的领导给你压力的时候，当你觉得和领导的相处越来越艰难的时候，真的只是因为你单方面受到了PUA吗？然后你唯一的选择就只是逃离吗？
其实你还可以试着去学习一下什么叫“向上管理”。
我们的上司是决定我们升职加薪的最重要的人，可是我们平时学习了很多都是如何管理我们的下属，却很少掌握与上司的相处之道。但其实对于初入职场的人来说，如何掌握与上司的关系更为重要。
你有没有遇到这样的情形？
你平时工作很努力，可总也得不到领导的赏识；你做了很多事情，领导却觉得没有价值；你不知道领导心里在想什么，但又存在畏惧；遇见了领导，也不知道如何和他沟通，你提出的方案怎么样能让老板更容易采纳？
今天教你“向上管理”几个技巧和方法，让你掌握和上司互动的这门艺术。
一、原则1：思考如何为上司减负
作为职场人士，你要把你的观念转变过来，不要总是等候领导发号施令，然后执行。你要把自己当做领导的助手，思考如何帮助领导解决他面临的问题。
优秀的员工会主动询问领导，“有什么需要完成的工作？”，而不是躲避工作。
比如：当你的上司开会讨论一个新任务，询问大家谁愿意挑战时。如果你第一个站出来，就会赢得上司的信任，因为你在帮他减负，这样的行为一定会为你加分。
相反，如果你低头不语，还将工作中遇到的难题抛给上司，那你一定无法赢得领导的赏识。因为对于领导来说，你就是那个经常爬到他肩膀上的猴子，增加负担。
但是，减负不是意味着对领导笑脸相迎、拍马屁。而是要为了公司的整体利益，要具备正确的价值观和能力的基础。
所以，为领导减负的动机也很重要，聪明的上司一定能够分清楚你是真心实意，还是虚情假意，阿谀奉承。
二、原则2：站在领导的角度思考问题
有时候员工会没有办法领会领导的意图，或是跟不上领导的步伐。但领导需要的是可以站在他的角度、更高的层面去思考问题的下属。
比如：领导希望提升品牌曝光，而你却在死扣功能；领导在考虑创收，你却在关心成本；领导在思考全局，你却在思考局部.
如果出现这样的情况，你就需要去培养“高纬度思考”的能力。
这里可以给大家建议两个努力的方向：
1. 不断地去填充你的信息量
有时候你作为下属不清楚某些事情，是因为你没有充分的信息。
这就需要你平时多和领导沟通，多吸收行业和外部的资讯，这样你才可以和领导站在一个层面思考。你获得的信息越充分，越有利于把握方向和决策。
2. 多掌握一些管理的知识和思维的方式
比如：更了解公司体系的运作、更具备全局的思维、知道如何整合资源和分析问题。
也许一开始，你很难做到每一次都和领导的想法完全一致。但通过习惯的养成、日常的训练，有一天你的领导就会发现，你所表达的观点，正是他在思考的问题和想法。
三、原则3：做好分外工作
这句话听上去有些奇怪。但其实是指，当你在完成本职工作后，试着去思考外部边界的工作，因为这些外部边界正是领导在思考的内容。
如果你有能力去思考完成额外的工作，那你一定会脱颖而出，如果你愿意付出更多去推动公司或团队发展，那你就会成为公司的关键人物。
心甘情愿做别人不愿意做的事情，如果你心甘情愿为公司付出，去接手他人不愿意接手的工作，而不是仅仅思考自己的时间和回报，那你将获得更多的回报。
四、原则4：沟通方式要因人而异
员工有时要注意沟通的方式，最好用老板喜欢的沟通方式和语言环境来沟通。
你的上司是倾听者还是阅读者？倾听者喜欢先听后读，阅读者喜欢先看到书面报告，然后再与你讨论。上司喜欢看详实的材料和数据，还是只要看看概述就好？
如果上司喜欢详实细节，你就把重点放在准确性和完善性上；如果上司喜欢看概述，你就要注重主旨内容简洁明了。
另外，你的上司希望收到信息的频率如何？是想在特定时间点获得新消息，还是随时想要将了解工作进度情况？
与上司沟通一定要注重效率，工作时间要明确，避免“那下周什么时候”、“尽快”、“能做的时候就做”这样模糊的表述。
要向领导坦诚自己能做到什么，不能做到什么。接手任务后，要表明需要何种资源来完成任务，不明白就要问。
对于工作中遇到问题的处理方式，最好让你的领导做选择题，比如带着三个可能性的解决方案走到领导面前，和他讨论你遇到的困难。
记住，领导永远需要的是建议，而不是问题。同时，你还要学会了解上司的情绪，每个上司都有自己的个性和情绪。
面对温和的领导，可能你还有足够的胆量回答问题；但面对性格急躁的领导，你一定要做到冷静。
如果你越是被领导的威慑所镇住，越会语无伦次，那你的上司会更急。这时你反而应该用你的冷静和逻辑，去影响他，让他愿意倾听你的想法 。
五、原则5：尽可能拥护领导的决策
对于领导的决策，首先要基于信任，不要带有个人的偏见。从相信支持的角度出发，先挑战自己，而不是急于挑战领导，情愿选择相信，因为你们的视角不同。
阿里巴巴的创始人之一，蚂蚁金服CEO 彭蕾 ，说过这样一句话：
“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个，就是帮助这个决定成为最正确的决定。”
正是因为这样的心态，使得彭蕾可以成长为市值千亿美金亿的女掌门。这种态度就意味着忠诚和执行，任何领导都喜欢具有执行力的下属，而不是一直在出发点讨论的员工。
最后，要学会向领导和团队心存感激。
对于领导给你的机会和培养，要有意识，并适当表示感谢，这样你的上司未来就会给予你更多的机会和尝试。
我看到很多职场的年轻人，刚进入职场的时候，把他们和上司的关系当成敌对关系，认为领导的角色就是安排工作和批评他们的。如果是抱着这样的心态与领导合作，那领导一定变成你想象的那样。
但是，如果你把领导当成伙伴和师长来对待，你的收获就一定不同。
看完了这篇文章的你，如果正为和上司关系的处理而感到焦虑。希望你可以静下来思考一下，试着将我上面提到的五个原则应用到你接下来和上司的相处中。
两个月后再看看你们的关系有没有得到改善，那个时候你是否还是只有逃离这一个办法呢？
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]]>最近一阵儿看网友声讨吴晓波，说他的直播带货翻车，又说他写的反思文章缺少诚意。这届网友还是见的奇葩太少，吴晓波带货效果低于预期，起码人家敬业。给我们带货的一个主播连基本的职业素养都没有。
我是卖袋装螺蛳粉的，按理说如此受人追捧的网红产品，在直播间不会不好卖。现实却是，6月做的3场直播，带货总量不超过30单，甚至在一场直播中，销售数量为零。
下面给你们讲讲我的魔幻遭遇。
1、无实物展示直播
话说，那是在“618”前夕，我们找了一位有200万粉丝的网红美妆博主。原定的是周五直播，我们给她发了一份试吃产品和展示产品，让她在直播前试吃一下，对我们有更深刻的了解。
等到6月17日，这位主播突然说要提前播，具体原因也没讲，就是要提前到周三播。我们当时快递给她的产品还没到，也不知道她想怎么展示。
但我还是决定上直播，我们谈的是走佣金，没有坑位费，我也没付钱，想着人家给播也挺好的。
直播当天，这位主播给我们的直播时间就3分钟吧，没有实物展示，全程对着空气口播。产品介绍，也没有按照我们之前给的文本讲，完全自由发挥，按自己兴趣讲。
最惊人的是她直播的时候说，我们的产品味道一般，没有另外两个品牌生产的螺蛳粉好吃，她觉得另外两家的更好，我们的也可以不用买。
我的天呀，她这说的是人话吗？先不管职业道德这事，她都没吃过我们的螺蛳粉，她提前开播，我们寄的试吃产品都没送到。
这不是信口胡沁嘛！
整场直播带货，我们的成交量是零，一单没卖出去。主播都说我们的味道不如其他两家，有人下单才有鬼呢。
她当天的直播特别尬，几十个直播产品，大部分都没有实物展示，她就对着空气在那儿比划。一会说给宝宝们试下这款爽肤水，然后就假装往脸上喷水，对着镜头说你看这款爽肤水喷到脸上多细腻，味道多香，多清爽。
真是一场“国王的新衣”级别的展示，一场无实物表演，全凭主播即兴创作的行为艺术。
这样的直播让我咋复盘，回想起来全是糟心。
我们团队当时就想，她做这场直播的意义是啥，她没有坑位费，走佣金，她无实物表演，也卖不出去，怎么挣钱？她是想开小卖部吗？想骗商家给她寄一些试吃、试用产品和展示产品？
真是一场迷幻操作。
2、跟平台学注水
如果你没有足够的营销预算，你会发现企业会少花很多冤枉钱。
像我们这种依靠自有资金创业的小白，在营销预算上属于“不见兔子不撒鹰”的类型，比较谨慎，毕竟创业的启动资金也是跟互联网大厂签了好几年的“卖身契”换来的。
刚开始找主播，我们也没有通过MCN机构，就是通过朋友介绍熟人。冷启动阶段，寻思先刷刷脸，过渡一下。
朋友介绍给我一位有千万粉丝的网红博主，他也吃过我们产品，是我们的粉丝。而且，他不要我们坑位费，就是走销售提成，卖多少单，他抽多少佣金。
我们团队对这次直播满怀期待，毕竟他粉丝量在那。
直播当天，我跟他经纪人通过电话，旁敲侧击地问了下他的带货能力。他经纪人也实诚，没掺水份直接说他带货的销量也就是两位数左右。
他那场直播给我们带来20单的销量。我们也不好意思说什么，主播很认真，讲解和试吃都很细致，他会挑起来给观众看粉的颜色和汤的颜色，还会形容试吃的味道，给我们展示得很全面。第一场带货效果不好，还给我们返场做了第二次直播，真的是非常敬业的主播。
但说实话，对于销售结果当时我是挺震惊的，那是“618”前夕，每个直播带货平台发战报都是几亿几亿的，感觉几千万都不太好意思出来讲。没想到我们直播首秀就只卖了20单，非常惨淡的开局。
可以说，直播带货并没有带给我实际的成交转化。
但是，因为螺蛳粉的网红身份，来找我们团队合作的直播平台特别多。每一家都竭尽全力给我画饼，直播带货这好、那好、哪都好。整个宣传架势，一副你要我有，天长地久的感觉，就好像只要跟它们合作，明天就能被全网知晓。
“618”的时候，我们跟某头部社交平台合作过，是他们的企业号服务团队来找的我们，说服我们去它们平台直播。跟我们谈的时候，还话里话外暗示我们可以买些流量，造下数据冲冲人气。
我们的合作形式也挺松散，没有给安排主播、或者培训什么的，也没讲直播会在哪儿展示，就是让我去它们平台开小店。
我观察到的直播位置露出啊，就是直播的时候，在我们的企业帐号上会同步直播信息。整场直播在线17人，卖了5单，我都觉得是不是他们自己的人买了我们产品。
播完之后，对方团队过来复盘，来了三个人，比直播前跟我对接的人都多，各种角度强调我们的数据增长。
能不增长嘛，直播前刚在你平台开的店，之前的销售数据是零，怎么卖都是增长。
我看了它的战报，话题浏览量1.4亿，销售额同比增长180%。感觉数据有注水嫌疑，基本上都是新开的店，之前没交易过，增长多少还不是平台方说了算。
他们就是想拿我们做Case，给其它客户看，有多少中小品牌在我们平台直播，成长多好。你们也得开通直播业务。他们就想把直播业务做成产品商业化的一部分。
现在是个平台就想做直播，之前饿了么的直播团队找过我，甩过来一份华丽丽的PPT，讲淘宝直播有多牛逼。那感觉就好像淘宝直播是它家的企业，饿了么可以随便用。
一听他那口气，我就知道这是要忽悠我呀，要给我洗脑啊。我也是互联网大厂出身，这不能够！我就问他，直播的展示和流量入口在哪？
他就答不出来，问的次数多了，他最后就说，我们就是提供一个直播工具，怎么使用要看你们自己。
这不就是渣男的PUA套路吗？在社交网络上凹造型，凹人设，我跟谁谁谁都见过，倍儿熟。
饿了么直播团队的宣传说辞就这感觉，阿里是我大爸，支付宝是我小爸，淘宝是我好哥们，都是我的资源，快到我平台来做直播吧，带你们走向人生巅峰。
接触了几家直播平台，原以为它们是真想帮我们，实际上，它们只想借螺蛳粉的声势，去吸引更多的中小创业者去它们平台。
像我们这样几乎是一穷二白，只能依靠一条命通关的创业者，居然还会被很多平台觊觎，暗戳戳的想从我们口袋里掏钱。
哎~成人的世界，总是充满算计，防不胜防。
3、被薇娅团队无视
谁不希望一生中能够踩中风口，乘风破浪、起势翱翔呢。就像雷军说的一样，风口中，猪都能飞起来。
我创业卖螺蛳粉，就是因为看中直播电商的发展潜力，
去年3月，我就看好直播带货的商业前景，当时已经有非常知名的主播出圈，薇娅和李佳琦已经很有话题度了，尤其是李佳琦更是微博热搜的常客。
跟李佳琦合作的一些品牌像完美日记，花西子，王饱饱，短期销量提升的速度非常快。而且薇娅推荐和李佳琦推荐，已经成为用户选择产品的衡量标准之一。
多年在互联网大厂的工作经历，让我意识到，这是新品牌可以崛起的新战场，它为品牌商找到了新的流量池。
你想想，一场直播能够吸引到4000万人到直播间观看，2018年初火爆网络的冲顶大会，撒了几个亿，每天能够拉来的用户也无非就是几百万，而且直播卖货自带完整的商业化变现流程。
这是多么完美的商业模式啊。
搞！必须搞，这是我能够实现财富自由的一次机会。我叫了身边3位在柳州的朋友，决定开始螺蛳粉创业。
不得不说，我们团队确实蹭了螺蛳粉不少流量。因为螺蛳粉的网红效应，我们找愿意带货的主播并没有很困难。今年上半年，基本上每个主播的选品团队都会想要跟螺蛳粉品牌合作，像陈赫、关晓彤，他们的招商团队都来找螺蛳粉品牌合作。
我们当时想，螺蛳粉这么红，应该会很好卖，也没有太考虑过要去找头部主播的事情。一方面他们的坑位费比较高，另一方面他们抽佣金的比例也很高。
我们曾经对接过薇娅的一场直播，他们的选品部门让我们自己报价，他们没给我一个统一的坑位费报价。有点像竞拍，就是想上薇娅直播间的品牌自己提交报价，薇娅团队会根据竞争者的整体情况进行选择。
当时，我们报了2.5万元的坑位费，20%的销售分成。然后就没有然后了，后续就没人对接我们了。
想想也是，敢给薇娅团队报这个价格的，应该也没有多少人吧。
但我们不是瞎报的，是测算过的。如果给薇娅大几万的坑位费，我们得亏多少，它们佣金抽成很高，20%比例，还得要给优惠券，我们都不用想挣钱，就是想怎么少亏些。换句话说，上薇娅直播间，卖得越多，我们亏得越多，就是去她那赔本赚吆喝。
我最大的顾虑在于，我们赔钱就为了换“薇娅推荐”四个字值不值得。在我们之前，她已经推荐过几家螺蛳粉品牌了，我当时判断薇娅推荐在螺蛳粉品类里没有太多价值了，她真是推荐太多了。
现在这趋势，找头部主播，就是赔钱，而且也没有什么新意，他们播得太频繁，太多品牌被播过，推荐过众多产品。满淘宝的薇娅推荐和李佳琦推荐，这几个字的含金量早不似去年。
找腰部主播，又是各种不确定，带货数量不确定，效果不确定，影响不确定。
我现在都不知道要不要找直播带货了，感觉大家快玩到尾声了，真正有号召力的，也就各平台的头部主播。
吴晓波说，在2020年，不看直播，不做直播，那就是白过了。
确实，没当过一颗直播带货韭菜，怎么能证明自己是一家与时俱进，勇于尝新的企业。
只是现在，我早已不知该如何尝试。
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]]>对待PUA，切不可像对待宗教那样，因为身边接触到的都是迷信陋习，就直接将宗教与封建陋习画上等号，从而关上了了解宗教中精华部分的窗口。本文从作者对PUA进行深度深度剖析，希望对你有帮助。
1、引子
PUA这个词，如今真是跟洪水猛兽一般，避之不及，这一套基于经验主义总结出来的“朴质”方法，简单易上手，落在动机不纯之辈手里，就成了助恶的工具。
不过在我看来，PUA只是将一些经济学和心理学理论，落地成了可以被低成本规模复制的标准化产品。
掌握其中更底层的学科知识，知其然，知其所以然，才能根本上认知并使用这些基础知识，也才不会被基于基础理论不断推成出新的PUA套路所欺骗。切不可像对待宗教那样，因为身边接触到的都是迷信陋习，就直接将宗教与封建陋习画上等号，从而关上了了解宗教中精华部分的窗口。方法只是达到目的的载体，核心是要判断目的本身。
本文将试图结合基础学科视角和PUA视角来聊一聊PUA，这篇文章会分为六个part：1.沉没成本；2.人设管理；3.预期管理（冷读，打压）；4.用户画像；5.沟通技巧-获得尊重；6.沟通技巧-观点灌输。篇幅限制，每次会讲一到两个part。
2、沉没成本
沉没成本是指对于一件事，过去已经在这件事情上投入的，但与当前对于这件事决策无关的成本（时间，金钱，精力等）。
经济学里有这个概念，是提醒我们在做决策时，应该基于有效信息元素，尽量排除掉沉没成本的干扰。
最典型的就是炒股时，一旦被套牢，人下意识就想着补仓来降低成本。但事实上，是否补仓一定是完全基于对这只投资标的当下和未来的预期判断，而非基于你自己是否被套牢。
存在这种现象是因为人的基因里自带了损失厌恶的逻辑的，损失发生时，本能反应是如何弥补损失。
另一方面，则是由于进化过程中，为了节省运算空间，人类的大脑会不愿意作出改变，无论是好习惯还是坏习惯。所以我们很难不受之前关联性事件的影响。
具体到PUA里的理论方法则是：摒弃掉追求一个人时，就是默默付出，最后找个机会表白的小说桥段。而是找机会让对方逐步的向自己投入成本，当成本达到一个阈值，沉没成本的原因会让对方不会轻易放弃你，而不愿意做出改变的大脑机制，又会让对方在无意识里，渐渐开始欣赏你，因为一个不值得欣赏的你，与对方默默付出成本的行为中所暗示的赞许是不一致的。
容易达成的具体的方法诸如：
（1）一起约定达成某个目标，并约定要互相督促；
（2）明天有个重要的事情需要早起，请求是否能提供叫床服务；
（3）有一个重要的场合，但不知道如何着装，能否提供点建议
…
引导对方进行逐步付出，并随着关系的一步步升级的同时，持续对对方进行服从性测试，进而再推进下一阶段的关系升级，最终达到自身的目的。
这种通过操纵别人投资自己，从而令别人对自己产生好感的做法在日常生活里的运用也是比较常见的，《穷查理宝典》里讲过本杰明·富兰克林的一个案例：
富兰克林原本是费城一个默默无闻的小人物，当时他想要获得某个重要人物的垂青，于是经常设法请那个人帮他一些无关紧要的小忙，比如说借一本书给他之类的。从那以后，那个大人物就更加欣赏和信任富兰克林，因为一个不值得欣赏，不值得信任的富兰克林与他借书给富兰克林的行为所暗示的赞赏是不一致的。
——彼得·考夫曼《穷查理宝典》
遇到这一类的问题，最好的方法就是从一开始就想清楚，你自己的预期目标是什么，才不会被别人牵着鼻子走。
应用到股市里，就是一定要在投资之前，设置好此次投资的止损线。应用在感情里，则是去判断对方的实际诉求是什么，不要被过程所迷惑左右。
3、人设管理
七匹狼有句生动的广告词：男人不止一面。
是的，不同的场景，不同人，遇到不同的事件，处理机制是完全不一样的。这里至少有三个相关因素：交互双方和发生场景。如一个男人可能同时是一个父亲，一个丈夫，一个儿子三个角色，每一个角色处理事情的方式是完全不一样的，而其中的每一个角色就是一个人设。
一个人设综合包含了软硬实力条件。
硬实力指的是显性的可被量化的条件，如年龄收入，而软实力指的是性格，方法论等内在的，需要通过感受才能观察的东西。我自己在生活里观察是：如果一个人无法保持持续的进步，他的软实力就会固化，虽然有些人说话很多，看起来能说会道，但接触多了，就会因为其核心诉求和方法论长期不变，而让我觉得十分无趣。
PUA作为一门生意，龌龊在于其为了达到目的，提供批量化的人设。
其中硬实力的包装通过图片和话术来实现，比如：
（1）拍一个保时捷的方向盘表示自己的物质基础；
（2）拍一下在江边餐厅的红酒杯表示自己的格调；
（3）拍一下猫猫狗狗，表示自己温柔有爱心；
（4）信息故意过会儿再回，说自己刚讲完一场会议口干舌燥，表明自己是团队领袖；
…
而软实力，则是穿上设定好的性格+背景故事的组合，早期PUA理论里，比较典型的是“帝王”“诗人”“浪子”“废柴”四个可选组合，因人下药。换成女性爽文里的角色，帝王是霸道总裁；诗人是文艺欧巴；浪子是玩世不恭却想为你回归生活的公子哥；废柴则是受尽世间冷暖，不会再爱的苦情角色。一套套用出来，让你放佛变成了爽文里的女主角，这种感觉，谁不爱呢。
不过，市面上的PUA课程，因为设计者本身都是些不入流的杂牌军，由于达克效应（邓宁-克鲁*效应，是一种认知偏差现象，指的是能力欠缺的人在自己欠缺能力的基础上得出自己认为正确但其实错误的结论，行为者无法正确认识到自身的不足，辨别错误行为。这些能力欠缺者们沉浸在自我营造的虚幻的优势之中，常常高估自己的能力水平），设计的这些YY人设，并不能骗到社会精英女性。
能够欺骗到精英女性的人设，往往都是真实的人设，欺骗者通过透支信用的方式，许诺一个高价值的预期收益标的（恋爱婚姻关系），来达到自己ONS的短期收益。这事儿的比列我观察比PUA要高很多，跟滥用信用卡本质是一样的，习惯了这种方式的人，在工作和生活的其他领域，也会习惯性通过透支信用来获取短期高额收益。
也因此我们更应该判断事情本身的目的，而非局限在过程里。
但如果因此得到一句“这些女也挺虚荣，也是活该”就大可不必了，谈恋爱这件事是一件大数据双盲匹配，概率太低太低了，一些量化的筛选指标，是客观需要的，毕竟，即使在童话故事里，也是王子变成的青蛙，才能和公主在一起，更何况大家现在的成就都是自己努力付出获得的。
在社交类互联网产品里，如何设计一套好的profile（人设）体系也是社交产品的重中之重，可能你会觉得，什么动态该发在朋友圈，什么动态该发在微博，什么动态该发在微博小号，是你自己决定的，自然发生的。但实际上这一切，都是在产品设计的时候，就已经提前设计好的场景和路径。此处不做展开，以后有机会，再专门写一篇。
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]]>一个组织中的员工是否快乐、是否具备能力并且充满活力，对于公司来说，至关重要。一个组织中若充满了激情昂扬、拥有共同愿景的员工，那这就是一个领导型的组织，它会坚定地专注于履行使命、实现目标。
而那些试图重新设置旧秩序，追求控制、标准化和服从的组织，势必会将当今这个飞速变革的世界为人们创造的创新机会隔绝在外，这样的组织注定只会失败。
当下，“领导力”（Leadership）这一特质被越来越多的提及，其内涵为，在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率的能力。
无论对于个人还是团队，领导力都不再只是中层管理层面的重要特征。一个机构要想获得成功，即使不是全部，大部分员工也要在一定程度上具备领导力。
不过，很多人对于领导力存在一些过时的错误观点，今天，让我们一起纠正这些错误的观点，以期成为一个高效的领导者。
01、误区一：要成功就要完美无缺
我们大概都经历过发放成绩单或者业绩评定的时刻，老师或者经理会让我们坐下来，然后讲一堆我们需要改善的地方，似乎这就是最重要的事情。这是一种传统思维，即认为人们在生活、职场中，就应该致力于改正缺点，并不断取得进步。
通过这些年的观察以及越来越多的研究，我们发现，尽管每个人都不应该忽视自己的缺点，但个人精力始终是有限的，投入过多的精力去修补缺陷并不明智。这就像是把你扔进了一个自己很难再爬出来的深洞一样，有时甚至还会适得其反。
很多著名的思想领袖并不认为最好的成长方式就是努力克服自己的缺点。彼得·德鲁克就曾表示：“由于一个人不可能在缺点上表现得很出色，因此索性就让它们该怎么样就怎么样吧。只有当你充分利用优势时，你才能创造真正的卓越。”
大量的行为研究和调查都支持这个观点，即当人们全神贯注于自己擅长并且享受的事情时，他们的表现会更出色。他们也会更具创造性、更敏捷、更具适应力；同时也会更自信、更满足，并能在工作过程中发现更多的意义，从而更加迅速地成长和发展。
2009年，盖洛普咨询公司通过对1000多名美国员工进行的调查发现，在工作中，当员工利用自己的优势去完成目标时，他们会感到更加投入，整体上也会感到更幸福、更有活力，身体也会更健康；那些注重利用团队成员优势的管理者也会获得更优秀的团队表现和更大的成功。
02、误区二：想健康就要压力全消
每个人都觉得自己完全理解压力是什么意思，但科学家们却花费了好些时间才为压力找出了一个像样的解释，同时还采用了一系列方法衡量了压力对身心的影响。
内分泌学家汉斯·塞利（Hans Selye）是第一个给“压力”定义的科学家，他认为压力是身体对“附加给它的任何需求”的“非特异性”反应。我们的定义在此基础上有所演变。我们认为，压力是超出身体自然调节能力的一种需求。压力的影响往往非常具体，其在神经化学方面带来的变化会刺激人们的某些能力。
简而言之，压力就是身体对挑战的反应。突发的压力通常被认为是触发“战斗或逃跑”反应机制的原因，这种反应机制是面对威胁时身体的自然反应：脉搏加速，呼吸频率升高，脂肪和氧气被释放到血液中去应对突发冲动；瞳孔放大，血管扩张，视线变窄。这是塞利所提出的三阶段模型中的第一阶段，他称之为一般适应综合征。该模型的最后阶段，塞利认为会是以下两种情况之一：要么恢复，身体的补偿功能使人们能够克服威胁；要么衰竭，身体资源在持续威胁中被耗尽。
也有一些不太出名的研究表明，短暂的、中等水平的压力会对身心产生有益影响，毕竟“战斗或逃跑”的反应机制最终也是为了保护我们自己。1975年，塞利提出了一种模型，将压力分为积极压力和消极压力，前者能提升精神与生理功能，后者则会导致焦虑、退缩或者其他方面的紊乱。美国的民间故事里充斥着“超人力”的传说，很多实际上都有据可查。
在这些传说里，当人们遭遇突发状况时，“战斗或逃跑”激素分泌量剧增，“超人力”爆发，此时人们甚至能够抬起超重物，如汽车。相信没人会认为这种经历对健康有益，但研究同时也表明，短暂的、中低等水平的压力确实能够刺激大脑产生化学物质，甚至是新的脑细胞。这可以提升效率和专注力，增加机体免疫反应，帮助人们获得成功，并且让人们更具长期适应力。
此外，数十年的研究论证也提供了很多相当有效的压力恢复策略。比如，培养积极视角和个人自信，寻求社会支持，休息以及进行体育活动、冥想和思维训练等。这些对于缓解压力并将其控制在有益范围内都有良好效果。
03、误区三：巅峰体验极为罕见
马斯洛将“巅峰体验”这个术语定义为“人类的巅峰时刻，是一种极度幸福、欣喜若狂的体验”。当人们被问及最近的一次“巅峰体验”是什么时候时，他们往往提及的是自己被一幅艺术作品深深打动的那一刹那，以及在生活或工作中被极具创造性的灵感击中的那一刻。
对于大部分人来说，属于巅峰体验的都是罕见的、非同寻常的时刻。但马斯洛相信，对于自我实现者来说，巅峰体验时时刻刻都会在日常环境里发生。也许是在等火车的时候，也许是在做晚餐的时候，也许是在办公室工作的时候。
研究表明，我们完全能够在日常生活中创造出更多的类似体验，并享受这些体验。其中，心理学家米哈里·希斯赞特米哈伊提出了“心流”（flow）这一概念，即人们朝着一个明确的目标努力工作时，所呈现的一种毫不费力就能达到的全神贯注的精神状态。在这个“最佳体验”中，人们能感到“强大、机敏、轻松控制、自然而然，并且始终处于能力的巅峰”。
这种巅峰体验是充满成就感的，希斯赞特米哈伊说：“当我们自由行事的时候，行为本身比其他一切外部动机都要更加充满吸引力。”他在书中写道：“当我们选择一个目标，全神贯注地投入其中时，无论做什么我们都是享受的。而一旦品尝到了享受的愉悦，我们就会加倍付出努力，去再次获得那种愉悦感。这就是自我成长的过程。”
04、误区四：领导者就要玩好“权力的游戏”
权力的体制基础在很多组织中已经被弱化了。对于当今世界而言，命令与控制的决策风格已经太过迟钝，太不灵活了。一个运用权力和控制去操控下属的人只是在逼迫人，而不是在领导人。
越来越多的组织学研究指出，这种领导风格常常会成为公司发展的绊脚石。俄亥俄州立大学的组织心理学家贝内特·泰珀（Bennett J. Tepper），曾经评估出滥用监管权力会使美国公司每年浪费约238亿美元。其他研究者也指出，专制型的领导方式对工作绩效指标，如旷工和离职率有直接影响，甚至这种领导方式也是导致员工做出一些潜在的破坏或抵制行为的主要原因。
很多研究者后来也验证了破坏性的领导方式对员工个人的影响，即会使员工压力增加，对工作越来越厌烦，精疲力竭，等等。当员工带着不快乐回家时，甚至还会伤害到他们的家庭关系。
而另一方面，民主的、真诚的、道德的、革新的领导模式，则与员工有更多互动，也更能依靠关系的优势，其带来的好处也都是得到充分证实的。
这些裨益在当今世界随处可见。2010年6月1日，苹果首席执行官史蒂夫·乔布斯出席了在加利福尼亚帕洛斯佛迪市（Rancho Palos Verdes）举办的D8数字大会（D: All Things Digital conference）。在会后的一次采访中乔布斯谈到，苹果公司的组织形式更像是一家初创公司，他和员工们每天都要找时间在一起讨论，大家提出观点，解决问题。
乔布斯说：“我们的争论都非常有价值。如果你想聘请优秀的人才为你工作，那么你就必须让他们做很多决定，同时你的公司也必须是靠头脑来运作的，而不是靠等级制度。好点子必须要采纳，不然人才就会流失。”
05、误区五：找到理想工作，人生才有意义
追寻人生意义，意味着我们要花费大量时间和精力去实现自我，实现终极目标和终极使命。在职场环境里，这相当于是要找一个梦想中的工作，一旦我们找到这个理想工作，仿佛就能达成所愿，从此以后就能永远幸福快乐。
美国心理学家朱利安·罗特（Julian Rotter）提出了“控制点”（locus of control）的概念，他将人格分为内控型和外控型。具有内控型人格的人相信自己可以控制自己的人生；而具有外控型人格的人，则认为生活和选择是由机会、运气与外界环境决定的，和自己没有关系。
如果你正等着雇主为你设计一份理想工作，让你得以拥有意义非凡的人生和明确的终极使命，那么你就已经把自己设定为具有外控型人格的人，你可能要为此等待很久。而一个具有内控型人格的人在寻找工作时，往往是在积极地为自己寻找人生的意义与目的，他在寻觅、在发现，而不是在等待。这两种方式之间的差异非常明显，有可能彻底改变你的生活和事业。
因此，重要的并非是找什么样的工作，而是要明白你自己是什么样的人，弄清楚这个很关键。
“为什么要工作？”究竟为什么每天早上要从床上爬起来去上班？找到背后的原因其实并不容易，从那些入门级的工作或机械重复性的工作中寻找意义和目标更不会一帆风顺。但是，大部分的工作内容，多多少少都会以某种方式，通过一个更大的使命感来给人们提供一条有意义的成长路径。
耶鲁大学管理学院组织行为学副教授艾美·瑞斯尼斯基（Amy Wrzesniewski），在1997年的一篇研究论文中谈到了以下两种观点之间的差异，即将工作仅仅视为一份工作，还是视为一种强烈的需要。将工作视为强烈需要的人会在工作中更加努力，也更有毅力，因为工作本身对他们来说就是一种回报或奖励。
这种观点是基于认知重构，这是一种能够识别出人们对某个观点和事件的负面看法，并以积极的方式重新塑造这些看法的心理技巧，它能让人们获得更好的人生体验与更多的幸福。瑞斯尼斯基还与其他许多组织学研究人员共同研究过一种被称为“工作塑造”（job crafting）的方法的各种可能性与效果。运用“工作塑造”这种方法，雇主和员工可以共同设计出有意义、有目的的工作。
研究表明，像“工作塑造”这样的方法，能够使人在工作中发现和追求更大的意义感与使命感，能够提升个人工作表现，加强个人和组织之间的情感连接，使员工产生更多的满足感和幸福感。
06、误区六：只有成功才会幸福
泰勒在哈佛大学教授积极心理学时，在本科生中做过一个非正式研究。泰勒问学生，在收到哈佛大学录取通知书的那天，是不是非常开心，甚至欣喜若狂。大部分学生给出的答案都是肯定的。
泰勒接着问学生们，是否相信收到录取通知书那一刻的自己，比他们人生当中，至少比在那之前的任何时候都快乐。大部分学生又一次回答“是的”。毕竟，对其中大部分人来说，进入哈佛是一件梦想成真的事情。他们可能在那之前都没有真正享受过学校生活，因为一直以来他们都要承受保持成绩领先的压力，在各种学校事务或俱乐部领袖选举中获胜的压力，以及拼尽全力留在校运动队的压力。所有这些辛苦都只为一个目标，这个目标也许能够确保他们一生的成就以及随之而来的幸福。学生们曾被反复告知，并且他们自己也坚信不疑，只要进入这所世界顶级名校，就为人生做好了一切准备，一旦实现了这个目标，他们的压力和挣扎就会立刻烟消云散。
而泰勒最后的问题是，他们现在是否幸福。这次大部分学生的答案却是否定的。也就是说像我们大部分人一样，学生们并没有准确地预见到成功给他们带来的真实影响并不如自己之前想象的那样。
哈佛大学社会心理学家丹尼尔·吉尔伯特教授（Daniel Gilbert）在《撞上幸福》中指出，当人们在畅想未来的幸福状态时，往往会带有一种系统性的误解。吉尔伯特教授在研究中询问那些正在参与终身教职评审的助理教授们，如果发现自己获得了终身教职，那么会感受如何。不出所料，这些同事们都纷纷表示，如果能获得终身教职他们一定会非常高兴。然而接下来，教职评定结束6个月后的问卷调查却显示，获得终身教职和未获得终身教职的人的幸福感与之前并没有太大的差异，这两个群体都已经重新调整了他们对于未来的期待，也都重新恢复到原来的幸福水平。吉尔伯特教授最后得出结论：成功与失败给人们的幸福感带来的影响是暂时的。
上述这些研究，再结合我们大部分时间的观察、互动以及个人体验，都确认了一个事实，那就是“成功（原因）能够带来幸福（结果）”这个大家都觉得是常识的观点，其实是错误的。实际上应该反过来描述这个因果关系：幸福（原因）导致了成功（结果）。心理学家索尼娅·柳博米尔斯基（Sonja Lyubomirsky）等人都在不断阐明幸福是如何带来更和谐的关系、更融洽的婚姻、更丰厚的收入、更优秀的表现、更高水平的适应力以及更健康的身心的。
这并不是一个全新的观点，在东西方思想家的著作与教学中随处可见。越南高僧、学者释一行禅师（Thich Nhat Hanh）在世界巡讲中反复倡导“正念生活艺术”（the art of mindful living），他向人们提出：“没有什么道路通向幸福，因为幸福本身就是脚下的道路。”
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