保险之星:魏建宏的先锋团管理秘诀-蜗牛派

保险之星:魏建宏的先锋团管理秘诀

魏建宏,在保险业圈内可谓是一个家喻户晓的人物。自带光环、圈粉无数的他,因自著畅销书《宏哥说法》,而被业内同仁亲切地称呼为“宏哥”。

魏建宏1996年加入中国平安,现任平安人寿湖北分公司资深业务总监,被誉为“荆楚第一总监”。魏建宏很看重这个称谓,因为这个荣誉的获得离不开他的亲密“战友”,更离不开他的“先锋团”。他常说:“个人的荣誉只是个体奋斗的结果,但团队的实力则是对总监管理能力的最好证明。”

魏建宏的先锋团创建于1997年,当时队员不到50人。经过22年的沉淀与发展,如今育成团队总人数近6000人、育成业务总监10人,分布于平安人寿湖北分公司5家营业单位的63个营业部,其发展速度、绩效标准让业内同行惊叹不已,同样被誉为“荆楚第一大营销团队”。

中国首批国家注册理财规划师(CFP)、澳大利亚IDA年会“管理金龙奖”获得者、美国LIMRA国际特许寿险营销博士生导师(CIAM)、中国保险精英圆桌大会区域主席、影视剧投资人、保险畅销书籍《宏哥说法》作者等等,从湖北到全国、从中国到世界,魏建宏拿奖无数,摆满书柜大大小小的奖杯,见证了他和团队共同的荣誉和战绩。

在九省通衢、被称为“鱼米之乡”的大武汉,“荆楚第一总监”魏建宏带领他的先锋团,攀登上一个又一个新的业绩高峰。先锋团队强大的凝聚力和战斗力,与“领头羊”魏建宏独到的团队管理密切相关。

凝聚力:文化即团队发展的基石

魏建宏写书,大家都说“宏哥是个文化人”。不错,魏建宏很看重文化,不管是个人修养,还是团队管理,文化都是发展的基石。他常说:“文化是土壤,人是种子,什么土开什么花。”魏建宏的先锋团就是这样,先锋团的土壤培养出一个个充满战斗力的业务先锋。先锋团的文化由领先文化、学习文化、感恩文化组成,三种文化成为先锋大家庭团结稳固的灵魂。

领先文化。2007年,魏建宏刚晋升总监的时候,部门人力只有62个。考虑团队未来发展走向,魏建宏觉得需要给它定一个调。“平安先锋,行业典范”这八个字,成为魏建宏当时喊出的一个响亮口号,也可以说是先锋团队文化的雏形,成为团队发展当中非常重要的一个依据。后来,魏建宏把团队名字改为“先锋部”,它包含着一种隐喻:“未来,不管做任何事,我们必须在前面引领。”其实,这就是一种领先文化。魏建宏曾笑谈,领先文化可以说是被“逼”出来的。

初任总监的魏建宏管理的团队太小了,为了团队的快速发展,魏建宏“逼”自己定了一个“大”目标——年底人力必须翻一番,达到120人以上。为了达到目标,魏建宏首先将目标分解到团队主管们,要求大家使命必达。随后,魏建宏自掏腰包针对性做了激励方案——参观平安大学。“当时平安大学是一个很神秘的地方,很多人都没有去过,我就主动跟总部联系,说我想做个方案,如果我达成目标的话,希望有机会能把我的主管和我的骨干带到平安大学来。总部说可以,于是我立马投入了一笔钱来推动这个方案。”魏建宏回忆道。在团队的共同努力下,年底时共有12个人入围方案,平均每个人增员3个人,这12个人一共增员了36个人,再加上其他伙伴的努力,一下就把团队带到了127人。在那一年,先锋团的发展速度是湖北最快的。

12年来,领先文化在先锋团队不断沉淀,已成为先锋团队勇往直前的DNA,成为每个先锋人锐意进取的DNA。

学习文化。团队要保持领先,必须不断更新知识储备,不断提升专业技能。近些年,魏建宏不仅自己经常参加各种论坛、培训来提升自我,也多次送团队伙伴出去开拓视野、交流提升。在他的影响下,先锋团队的学习氛围特别浓厚,许多伙伴自发自愿地参加各种学习班,哪怕是付费花钱,也要抓住一切提升自我的机会。魏建宏常说:“通过学习,人的视野变了;视野发生改变,他的格局就变了;格局发生改变,他的结局就变了。有很多团队、很多人的学习能力不行,这其实不是个人的问题,是他没有形成习惯,团队没有形成一种文化。”

感恩文化。团队要保持凝聚力,队员们要常怀感恩之心,感恩行业、感恩公司、感恩团队,感恩每一位让自己成长的伙伴。在先锋团队,每育成一个营业部独立出去的时候,魏建宏都像“嫁女儿”般,为新晋升的徒弟准备一笔“嫁妆钱”。令他自豪的是,“大家都很感恩,并把这种文化一代又一代地传承下去。我们的团队之所以能够不断地裂变,同时还能够凝聚在一起,是因为大家对我们的大家族很满意。”

在感恩文化中,魏建宏特别强调“感恩社会”,他让保险的“慈善文化”潜移默化地影响着每一位团队成员。这些年,魏建宏自己做公益,带着团队做公益,前前后后为希望小学捐赠了几十万元的物款;关注自闭症儿童,爱心义卖募捐;关心白血病人,帮助生病同仁募集善款⋯⋯

战斗力:科技即团队领先的翅膀

这几年,中国保险行业飞速发展,跟互联网有很大的关系。信息化时代的到来,不仅改变了我们的生活,也改变了魏建宏的团队管理方式。适应信息化时代带来的团队管理技术革新,可以说是魏建宏的先锋团队永葆“先锋”的一个秘诀。

魏建宏对团队管理出现的新变化感受深刻:过去,需要面对面交流,才能让客户和准增员接受保险的观念和信息;现在,客户没有见保险业务员,也能通过手机、电脑了解行业资讯,这对客户和增员对象的保险意识提升起了非常大的作用。

过去,代理人需拜访客户,一日十访就得见十个人,十分辛苦。现在,保险从业人员合理利用了互联网的快速传播,朋友圈一个定向消息的发布,就能让几十甚至上百人看到这个信息,传播速度非常快。更加便捷有效的拜访方式,吸引了许多人加入到保险行业来。

过去,师父带徒弟是一对一,辅导效率低;现在,师父带徒弟是多对多,通过微信群形成信息共享,辅导、训练都可以利用团队的力量去拉动。

过去,保险公司都有晨夕会管理、培训管理、例会管理等,管理成本非常高;现在,将传统的线下搬到线上,通过公司自主开发的管理平台工具,极大提升团队管理效率。例如,在口袋E行销APP中,可以为团队提供日常工作管理平台:展E宝、夕会管理系统、AskBob智能知识库等;在知鸟APP中,可以为团队提供学习平台:线上课程学习、现场直播分享、专业书籍阅览等;在金管家APP中,可以为团队提供粘客平台:活动邀约、保险介绍、健康问诊等。

信息的全球化、科技的更新,给保险营销团队带来了许多变化。正视这些变化,并合理调整团队管理策略,是决策者必须要重视的问题。抓住金融科技带来的行业利好机遇,利用信息互联网提供的广阔平台,熟练使用科技力量带来的管理工具和展业工具,将为团队发展插上腾飞的翅膀、加速的翅膀。

魏建宏有非常敏锐的“嗅觉”,很早就开始调整自己的管理方式。这种紧跟时代脚步的管理,让先锋团时刻具备战斗力。

生命力:优才即团队未来的希望

一路走来,中国的保险业发生了巨大的变化,特别体现在销售从业者的年龄构成、学历水平、工作经历等方面。很多团队长都有这样的感受:“一群60后的经理,带了一群70后的主管,他们又拥有了一群80后和90后的组员。”魏建宏的直辖部也不例外,80后、90后队员已超过团队总人数的50%,大学以上学历的队员占比46%,其中不乏研究生、海归人员等。

团队年龄逐渐年轻化、团队学历逐渐高配化,这就要求团队长的管理理念和管理模式都需要转型调整,顺应时代潮流。魏建宏举了一个例子:过去,团队中的60后、70后主管们依靠一日五访、一日六访主顾开拓,靠自己的脚板、自己的勤奋跑出市场,所以他们对组里的80后、90后们也做同样的要求。但这样的要求并没有达到理想的效果,导致组员不积极、客户不认同、团队无效率。主管们找魏建宏支招,魏建宏只说了两个字:放手!80后、90后崇尚“脑力营销”,他们不愿被束缚,有自己的想法思路,并且喜欢利用互联网和移动互联网。虽说没有一日六访,但他们几乎每天都通过手机跟客户对话,而且一对十,甚至一对几十、几百。前期的很多准备工作,他们都通过互联网跟客户线上沟通,最后跟客户见面时已经进入到深度说明和促成阶段了。经过管理思路和策略的调整,团队的业绩水平稳步提升。

不得不说,80后、90后这群社会新生代,开始逐渐发挥主力军的作用,这也要求团队长及时优化团队的人员结构,吸纳更多年纪轻、学历高、工作经历丰富的优才加入其中。这也是魏建宏正在努力的方向,“优才计划是让团队更强、更专、更科学的重要机会,非常好!自从公司在武汉开始推行优才计划,我就要大家赶紧行动,紧盯市场,让更多优秀的人才加入。到目前为止,先锋团已经吸纳了百位优才加入,其中许多成为公司的绩优骨干。长江后浪推前浪,未来终将是年轻人的天下。管理好团队的新生代,发挥优才的骨干力量,才能让团队永远充满生命力,长远立于寿险市场中。”

我和我的祖国,一刻也不能分离;魏建宏和他的先锋团,同样也一刻也不能分开。优秀的团队,需要团队长的远见卓识;优秀的团队长,也需要团队的共同努力。

中国寿险营销20多年的发展历程表明,我们需要星光熠熠的明星,更需要一往无前的团队。只有坚强的团队才能战无不胜、一往无前。团队的力量有三种:凝聚力、战斗力和生命力,这三者是相辅相成的。没有凝聚力就没有战斗力,只有战斗力还不够,还需要持续发展,这应该就是现代寿险营销团队建设和管理的关键所在。

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