企业薪酬分析策略的重要参考指标

企业薪酬分析中应展示企业如何制定薪酬策略、做出某些特殊薪酬决定的原因，以及如何从企业的薪酬惯例层面反映出来。薪资结构是一种用于管理企业组织薪酬的可视化方法，它可以使企业薪资范围与市场尽可能保持一致，正确评估各个职位和员工组的内部股权，并快速发现职位和员工离群值，从而有助于简化薪酬分析流程。

一、确定薪酬平均值

在市场薪资数据中，平均值通常与中位数或薪酬50%分开显示，以帮助企业评估特定角色的薪资范围分布状况。但是薪酬平均值的使用率不高，因为在特定角色的薪酬分析中，该值可能会因一些不寻常的值而偏高或偏低。但是计算平均值有助于快速分析员工薪资范围。

如果在薪酬分析中发现很多员工薪水高于平均范围的75%，则可能是企业为这些员工工作定价过高。特别是在比较内部数据时与市场。如果您的员工薪水远高于其职务的市场价值，也称为红圈员工，则可能需要与其他薪酬分析指标一起考虑范围内的职位薪资状况或市场地位。

二、参考绩效等级

绩效等级是指高层管理人员根据员工的个人绩效情况分配给其分数。虽然绩效评估通常出现在外部绩效或人才管理解决方案中，但将绩效等级导入企业的薪酬管理解决方案也是一种新思路，这可以使企业将绩效等级集成到薪酬分析过程中。绩效等级与薪酬信息的结合使用，其数据可以帮助说明企业是否在以不同的方式奖励企业中绩效较高的员工。

三、员工职位及奖励

这里的职位是指员工所在的实际职位。员工职位通常是薪酬分析中的关键角色，因为具体职位可能是造成员工之间薪资差异的驱动因素之一。另外绩效提高情况也应计入薪酬分析中，绩效薪酬的具体数额应从分配给员工基本工资的百分比中计算得到，这一部分的薪酬是用来奖励他们的个人生产力和绩效提升情况。绩效提升奖励通常在年度绩效评估和绩效计划过程中进行年度奖励。

除以上几点之外，还应考虑企业内部和外部的薪资状况，才能更为准确的评估员工的薪酬水平竞争力，当然，因为所有公司执行薪酬分析的情况都略有不同。在进行计划薪酬分析时，规划也需要作出相应的调整。

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