蜗牛派六年前马云卸任阿里巴巴CEO，去年教师节马云宣布一年后将卸任董事局主席，今天，马云兑现了一年前的诺言，笑着卸任，正式离开了阿里巴巴。
马云的功成名就，显然不是他今天笑着退休的唯一原因，阿里巴巴常年的良性自运转能力，让阿里不再需要依赖创始人万事亲力亲为。
而现在多数企业，不管是初创期、成长期还是成熟期的企业，绝大多数创始人不仅万事需要亲力亲为，更是在企业内部埋藏下了组织巨雷：因为“自己人”问题陷入生死存亡倒计时。
老A是一家成长期企业的创始人，公司初创他借市场红利乘风前行，打了几次漂亮的胜仗。公司也从30多人的小团队扩张到了200多人。但从去年开始，快速成长带来的“阵痛”却让老A头疼不已。
首先是团队能力跟不上业务发展需求，尤其是初创期一起打拼的中、高层管理者，面对公司扩张所带来的新业务，思维技术或老或旧，战略制定缺乏创新，向下管理还总是“我不要你觉得，我要我觉得”。
基层员工主动性调动不起来，很难让员工主动认领挑战性项目，同时内斗、争抢资源客户、拆台也成了家常便饭。想以业绩为衡量标准末位淘汰，结果却适得其反造成了严重的人员流失。老员工纷纷在看下家，能培养的苗子留不住，公司的基层员工流失率竟然高达80%！
团队执行力大幅下降，创始人无法事事亲力亲为，而得力干将也不再给力，公司的指令层层下传到基层，信息过滤的严重。再加上理解上的偏差，团队力气根本没往一处使。
如此大的内耗，缺乏系统的组织人才管理方法、战略不明与执行断层，就是导致老A业务发展停滞甚至倒退的主要原因。
简单说，老A面对的是管理问题。
不重视用人，一定会成为企业未来发展的瓶颈。
在绝大多数企业中，创始人都是业务高手，初期可以做到自己上阵、解决问题，让企业获得快速成长。但一个人能打赢一场战斗，却无法赢得整场战役。随着企业的发展，面临的就是持续不断的战役。
如何在成长型企业普遍面临人才流失的难题时，用好绩效管理，形成良性循环？
如何打造团队战斗力，组织搭建难、战略落地难的企业，最终高效达成战略落地？
如果你正面临这样的问题，说明公司已经到了需要系统解决人才管理、组织搭建和战略落地的时候。
顶尖企业往往是最早注意并解决组织管理的，阿里巴巴从2001就开始进行打造组织、培养人才的各项努力，通过“阿里三板斧”等系统机制保障了企业发展的后劲儿。
你所面临的每一个管理难题，都是阿里等顶尖企业曾经同样遇到过的，而其中多数已经有了突破性的解决方案。
比如，很多公司在管理时怕员工走，老板总强调给员工安全感。阿里却选择反其道而行之，给员工不安全感，激励员工不断成长和改变。如何给员工压力和鞭策，又保证团队的稳定？这在阿里有一整套体系和方法。
但绝大多数成长型企业的创始人、CEO并没有机会接触到这些，只能自己在迷茫中不断摸索，浪费大量宝贵的资金和精力。
经营企业是一门专业，如果你还在自己探索方法，那注定只能成为业余选手，只有向优秀的企业，优秀的实战派导师去学习，升级方法和机制，才能给你的企业带来巨大改变。
