蜗牛派
01、项目背景
先来讲讲项目背景：
我厂的员工管理，原来是用第三方系统，后来员工越来越多，第三方系统已经不能满足 HR 的需求，就开始自研 OA 系统。
有两套不同的考勤模式：早九晚六正常节假日都休闲的类型，和排班制的医生护士除了春节都要开门的考勤。
坑就坑在，排班制的考勤，没有系统化，排班表不在 OA。
原来薪酬 HR 在 excel 上计算薪酬的时候，考勤数据可以根据实际情况，进行调整。之前做这块的产品经理，为了更灵活的统计天数，设计成选择休假日期时，允许排班制的员工，自己修改请假天数。
比如护士申请 6 月 1 – 7 号休假，正常情况下是要去掉周末，算 5 天休假。但排班制不同，它有可能是要休 6 天。
这就埋下一个巨坑，如果有调薪，请假是要扣日薪的，但自己填写的天数，原来是人工统计，提交给薪酬 HR 人工核算薪酬，不会有什么问题，但现在是自动核算，无法判断哪些是调薪前，哪些是调薪后的。
现在改考勤方案是来不及了。
02、该怎么算呢？
想过统一按照调薪前或调薪后的日薪扣除，被薪酬 HR 强烈反对，还是有一定差额的，不能为了简单，而伤害员工的利益。
接下来，和负责排班制的 HRBP 沟通，具体了解排班情况，如果有固定的排班或排班规律，那就多设置几个工作时间段就可以了。
事与愿违，不像工厂或者医院那么严格，只有一周工作够 21 或 22 天即可。但沟通也有好的结果，后续OA 考勤会调整统计方式。
不支持调整休假日期，如果中间涉及到未排版的情况，员工自己分段请假。
排班制的员工，在病假、事假的统计上，按照请假实际天数扣减，不再自动去掉节假日的天数。
员工的每月的总计薪天数，按照当月正常计薪天数算，也就是 21 或 22 天。因为排班制的也是最多这些天数，不会超过也不会少。
达成以上共识后，排班制的员工休假，才算可以计算正确。
最后和薪酬 HR 协商，优先计算有计薪日的休假，无计薪日的休假（请假天数-请假包含的计薪天数），按照调薪后的扣除，仅适合涉及到跨调薪日期的休假。
折腾两天，总算算对了。这块代码焊死了，谁也不能动。
小结
在做考勤设计的时候，没有考虑排班制休假这种场景。后面再休再改，就是坑死自己和队友。
03、再来一次，要怎么设计考勤？
回过头来，如果重新设计这块，那我们应该怎么处理呢？
方案整理
方案 1：OA 设置排班表。
看起来最好的方案是这样了，但仔细想想，在实际操作中，是行不通的。因为 HR 只能提前 2-3 周做好医生的排班，不能像医院或工厂那样，有规律的做排班制度。
方案 2：用统一计薪日方案，考勤单独计算。
我们把排班制的员工的考勤、与其他员工区别处理：
在病假、事假的统计上，按照请假实际天数记录，不再自动去掉节假日的天数。
休假具体日期，同步给薪酬系统，方便薪酬计算有调薪情况。
员工的每月的总计薪天数，和公司统一。
薪酬核算涉及到考勤的，有固定工资（基础工资+绩效工资）、以及补助（话费补贴和餐补）。
和固定工资、补助都相关的考勤：事假、病假
仅和绩效工资、补助相关的：产假（产假的基础工资是全额发放）
和薪酬计算无关的：婚假、年假、调休等
也就是说在统计考勤的时候，按照固定工作日方案和排班制员工，分别统计好考勤天数。
无调薪：事假天数、病假天数、产假天数
有调薪
调薪前：调薪前事假天数、调薪前病假天数、调薪前产假天数
调薪后：调薪后事假天数、调薪后病假天数、调薪后产假天数
统计规则
其中产假天数，要去掉按照计薪方案计算，去掉周末和法定节假日。
排班制按自然日统计病假、事假。
那么，问题来了，计算是放到 OA 还是薪酬系统来计算呢？
04、考勤统计
答案是两边都要算，因为薪酬调整记录放到 OA 是不合适的。
还有一种情况，在做考勤统计之前，有部分休假因为各种原因，没有完成审批。为了解决这些问题，我们做了一个考勤统计模块。
考勤统计模块
OA 的考勤统计模块：作用是记录休假明细，并同步已审批通过的考勤明细给到薪酬系统。
考勤明细
当月审批通过的休假明细，上月申请、本月通过的上月休假、销假明细
上月申请，休假日期在当月的休假明细
当月休假审批通过的天数、上月销假天数。
薪酬系统考勤统计：
- 调薪前休假天数（调薪前的天数-销假天数）、调薪后的休假天数，包括事假、病假、产假。
- 薪酬系统的考勤休假天数，要和 OA 中的考勤休假天数总数一样。
- 也就是说，薪酬系统的考勤，不去判断计薪日方案，仅仅做汇总。
05、总结
考勤核算，最核心的是考勤规则的设置，只有确定的考勤规则，才能核算出有效的休假信息，确保薪酬结果无误。
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